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혼자만 잘난 '불도저' 동료, 어떻게 대해야 할까

불평불만·난타전으로 바뀌지 않아…이해와 어울림에서 해법 찾아야

[조범상 LG경제연구원 책임연구원] 동료만큼 직장에서 가까운 관계를 찾기도 힘들다. 직장 상사를 험담하면서 술잔을 기울일 수도 있고 고된 업무로 힘들 때 도움을 요청할 수도 있으며 체면 불구하고 후배 사원 모르게 일을 가르쳐 달라고 떼를 쓸 수도 있다. 회사 생활이 힘들어 이직하려고 해도 ‘절친 동료’ 때문에 망설인다는 직장인들도 있다.

하지만 입사 동기와 절친 동료가 그리 많은 것도, 그 관계가 지속되는 것도 쉬운 일은 아니다. 직장에서 동료는 문제를 함께 해결해 가야 하는 협력자인 동시에 실력을 겨뤄야 하는 경쟁자이기 때문이다. 

위로 올라갈수록 치열한 승진 경쟁이 벌어지면서 라이벌 관계가 되기도 하고 사소한 일로 관계가 틀어지기 일쑤다. 영원한 우군으로 여겼던 동료의 이해하지 못할 행동 때문에 가슴앓이를 하는 직장인들도 많다.

동료와 갈등을 겪게 되는 원인은 다양하지만 근본적으로는 서로의 다름을 이해하지 못하기 때문에 발생할 때가 많다. 연인 관계도 그렇듯이 처음에는 동질감·호감으로 시작하지만 함께하는 시간이 많아질수록 ‘나와 다른 너’ 때문에 실망하고 상처받기 쉽다. 

상대의 성격이 자신과 맞지 않는다고 비판하고 고치려고 하는 순간 갈등이 시작된다. 동료의 성격이 어떤지 이해하고 보조를 맞춰 나가는 것이 갈등을 줄이고 시너지를 도모하는 지름길이다.

동료를 평가의 시각으로 바라보는 것과 이해의 시각으로 바라보는 것은 상당히 큰 차이가 있다. 평가는 ‘판단’을 내포하고 있기 때문에 ‘좋다’, ‘나쁘다’, ‘일 잘한다’, ‘일 못한다’ 등의 결론으로 귀결되지만 이해는 동료와의 조화를 위해 특성을 ‘파악’하는 것일 뿐 어떤 결론을 도출하지는 않는다.

의식 속에서 발생하는 동료에 대한 평가가 위험한 것은 한 번 내려진 평가가 인간관계를 형성하는 데 선입견처럼 작용할 수 있기 때문이다. 더 심각한 문제는 서로가 평가의 잣대로 접근하면 자신의 속마음을 들키고 싶지 않아 숨어버리거나 대화를 단절한다는 점이다. 한마디로 동료 간의 관계가 헛돌 수 있다.

직장 내 동료와의 관계에서 불평불만이 없을 수 없다. 김 과장의 불성실한 태도, 이 과장의 기대에 미치지 못하는 능력 등에 대해 불평불만을 가질 수 있다. 

하지만 불평 자체가 성과로 연결되는 것도, 문제를 해결하는 것도 아니다. 내가 상대를 바꿀 수 없는 문제라면 오히려 어울림의 지혜를 발휘해 보는 것이 갈등을 줄이고 상호 ‘윈-윈(wn-win)’할 수 있는 방법이 될 수 있다. 어울림은 겉으로 나타나는 언행을 통해 상대의 성격 유형을 이해하는 것으로부터 시작된다.

앞장서기 좋아하는 저돌적인 ‘주도형’

일반적으로 주변 동료의 성격 유형은 크게 네 가지로 구분할 수 있는데, 그중 첫째는 유독 앞장서기를 좋아하고 먼저 행동하는 주도형이다. 이들은 일을 계획하고 뚝심 있게 추진하는 스타일이다.

회의 시간에 제일 먼저 손들고 이야기하고 부서 모임에서 제일 앞자리를 차지하며 상사도 가만히 있는데 나서서 “이렇게 하죠”라며 결정을 독촉하는 사람들이다. 이 때문에 ‘불도저’라는 별칭이 붙기도 한다. 최고경영자(CEO) 중 주도형이 많은 것도 같은 맥락으로 이해할 수 있다.

CEO의 자리가 사업의 포트폴리오를 계획하고 중요한 순간에 결단을 내리며 실행을 주도해야 하기 때문이다. 항상 에너지가 넘쳐 새로운 도전거리를 찾고 상황을 주도하기를 원하는 것도 주도형의 큰 특징 중 하나다.

하지만 때로는 거침없는 말투를 서슴지 않으며 독단적으로 행동하고 앞뒤 계산 없이 일을 벌이기 때문에 동료의 불만을 사기도 한다. 특히 일을 주도하기 원하기 때문에 자신의 생각이 마치 정답인양 밀어붙이기 일쑤고 동료가 자신의 방식대로 일하지 않으면 싸움도 불사한다.

주도적인 성향의 직원들이 가진 또 다른 특징은 에너지가 넘친다는 점이다. 이것이 때로는 상당히 공격적인 형태로 나타나기도 한다. 자신의 일 이외에도 동료의 일에 일종의 ‘훈수’를 둘 때가 있고 팀 회의에서도 다양한 ‘일거리’들을 쏟아낸다. 리더는 주도형의 적극적인 모습에 좋은 점수를 주지만 동료들에게는 한마디로 ‘밉상’이다.

주도형과 맞불을 놓으면 갈등만 깊어질 뿐 상황을 해결하기 쉽지 않다. 주도형의 생각이 틀렸거나 자신의 생각과 맞지 않을 때는 ‘2보 전진을 위한 1보 후퇴’ 전략을 사용하는 것이 바람직하다. 우선 듣자. 충분히 경청하는 모습을 보여 준 후 조목조목 자신의 생각을 이야기해 볼 필요가 있다.

분위기 주도하는 인간미 있는 ‘사교형’

사람과 사람 사이의 관계를 무엇보다 중요하게 생각하고 낯선 사람과도 쉽게 어울릴 수 있는 소통에 능한 동료들이 있다. 오프라인 만남을 통해 다양한 사람들과 어울리기도 하고 인터넷 소셜 네트워킹 활동을 통해 정보통이라는 이미지를 형성하기도 한다.

조직 내 갈등을 중재하고 뛰어난 언변으로 조직의 분위기를 부드럽게 만드는 것도 이들이 가진 장점이다. 이성을 관장하는 좌뇌보다 감성을 관장하는 우뇌가 발달했기 때문이다. 팀의 분위기 메이커 역할을 하고 회식 자리를 주도하는 사교형은 일명 ‘연예인’으로 통하기도 한다. 

사교형 동료를 바라보는 시각은 크게 두 부류로 나뉜다.

한 부류의 사람들은 이들을 가까이 두고 싶은 ‘절친’으로 여긴다. 사교형들은 사람 사귀는 재능이 있어 상사뿐만 아니라 동료로부터 인기가 많다. 모난 성격이 아니기 때문에 잘 놀고 적을 만들지도 않는다. 

자리에 누가 참석하느냐에 상관없이 동료들이 모이는 술자리에 꼭 한 자리를 차지하기도 한다. 하지만 이와 반대로 사교형 동료를 곱지 않은 시각으로 바라보는 사람들도 있다. 일 중심적이고 내성적인 동료는 이들을 ‘생각 없이 직장 생활하는 철부지’로 여기기도 한다.

이런 사교형이 일에 몰입하고 더 나은 성과를 낼 수 있도록 돕는 최고의 무기는 칭찬과 관심이 아닌가 싶다. 긍정적인 사고에 사람과의 관계를 중시하는 성향이 있어 동료가 자신을 인정해 주고 조금만 관심을 보여 줘도 상당히 고무되는 경향이 있기 때문이다.

사교형과 함께 일할 때는 핀잔을 주거나 잘못한 일에 대해 지적하기 전에 그 사람의 장점을 치켜세워 주고 많은 사람들 앞에서 칭찬해 주는 것이 바람직하다. 그러면 그 동료는 자신에게 쏠린 관심을 즐기며 본인의 잠재력을 마음껏 발산할 것이다. 오히려 동료가 자신에게 관심을 보이지 않고 어울리려고 하지 않는다면 의기소침해 조직 밖으로 겉돌 우려도 있다.

또 한 가지, 사교형과 함께 일하면서 최고의 성과를 내려면 곁에서 꼼꼼하게 시간 관리를 하거나 업무의 세부적인 사항을 점검해 줄 필요가 있다. 사람과의 관계를 통해 문제를 해결하는 사교형과 꼼꼼하고 신중한 동료가 만난다면 상당히 큰 시너지를 낼 수도 있다.

가늘고 길게 직장 생활하려는 ‘안정 추구형’

조직에서 자기주장을 강하게 내세우거나 튀는 것을 선호하지 않으면서 대세를 중시하는 유형들이 있다. 가능하면 조직이 원하는 대로, 상사가 시키는 대로 명령에 따라 움직인다. 혹자는 ‘타고난 애사심과 끈적거리는 집착성과 성실함으로 회사가 부도가 나고 어려움을 겪어도 마지막까지 충성하는 사람들이 이들’이라고 말한다.

이들의 특성은 ‘무던함’과 ‘우직함’으로 요약할 수 있다. 일을 만들거나 주도하지 않지만 주어진 일에는 책임감을 가지고 마지막까지 최선을 다하는 장점을 가지고 있다. 움직이는 것을 싫어하고 ‘한 우물만 파는 유형’이어서 한 분야의 전문가로 평가 받는 사람들이 많은 것도 이 유형이다.

하지만 적극성이 부족해 보이는 성격 때문에 동료로부터 무임승차하는 경향이 있다는 눈총을 받곤 한다. 일이 주어지면 잘해내는 편이지만 그전에는 복지부동하기도 한다. 역할이나 책임이 명확하지 않은 일에서는 항상 한 발짝 뒤로 물러서 있기도 한다. 안정형과 함께 일하면서 성과를 창출하기 위해서는 동료의 다소 주도적인 역할이 필요하다.

누군가가 일을 구분해 방향성을 정한 뒤 나눠 주면 이들은 전체적인 틀에 맞춰 일을 완수하는 능력을 가지고 있다. 안정 추구형들이 일을 못하는 것은 아니다. 나서지 않을 뿐이고 팀 내의 조화를 중시하기 때문에 섣불리 자신의 의견을 내세우지 않는 것이다. 주변 동료가 “묻어가려고 한다”고 비판하지 않고 조금만 이끌어 준다면 자기 몫을 충분히 해 낼 것이다.

‘눈치 보기’에 탁월한 역량을 가진 이들이기 때문에 이들을 움직이게 하려면 혼자서 새로운 무엇인가를 만들어 낼 것을 기대하기보다 여러 사람들이 참여해 창의성을 발휘할 수 있는 ‘집단지성’에 참여하도록 만들 필요가 있다.

집단지성은 여러 사람들이 모여 아이디어 회의나 공동 작업을 하면서 발휘될 수 있는데, 이들은 이러한 상호작용 속에서 자신의 숨은 실력을 발휘할 가능성이 높다. 안정 추구형은 다양한 분야에 관심을 가지고 기웃거리기보다 자신이 하고 있는 일, 관심 있는 일에 몰입하는 한 우물을 파는 스타일이어서 조직 내 숨은 전문가일 확률이 높기 때문이다.

원칙을 중시하고 꼼꼼한 ‘주도면밀형’

동료 중 유독 꼼꼼하고 신중한 사람들이 있다. 이런 직원들은 완벽주의자에 가깝다. 답답할 만큼 A부터 Z까지 일일이 따져본다. 때로는 빈틈도 있어야 인간적인 매력을 느낄 수 있는데 바늘로 찔러도 피 한 방울 나지 않을 정도로 냉철해 보이기도 한다.

쉽게 결정을 내리지 않지만 한 번 결정한 것은 고집스럽게 밀고 간다. 모든 일에 계획을 세우고 꼼꼼하게 정석대로 일을 처리하는 경향이 있어 이들에게 맡긴 일은 성과가 좋을 것이라는 믿음이 간다. 

이런 주도면밀형이 직급이 올라갈수록 조직 관리자의 역할 수행에 어려움을 겪을 때가 간혹 있다. 개별 업무는 잘 수행하지만 통합적 관점에서 팀 전체의 업무를 두루 이해하고 큰 윤곽을 설계하는 것에는 익숙하지 않기 때문이다. 이들과 함께 일하는 동료는 다양한 시각으로 팀 업무를 이해하고 큰 그림을 놓치지 않도록 이들을 도와줄 필요가 있다.

팀이 수행하는 주요 업무들은 무엇이 있고 그 업무들이 어떻게 연결돼 있으며 상호간 어떤 영향들이 미칠 수 있는지에 대해 수시로 일깨워 줘야 한다. 이를 소홀히 하면 주도면밀형은 큰 맥락을 놓치거나 이해하지 못해 팀의 방향과 사뭇 다른 결과를 만들어 낼 수도 있다.

누구나 그렇기는 하지만 주도면밀형은 리더나 동료로부터 지적 당하는 것을 무척이나 싫어하는 경향이 있다. 심하게는 마음에 상처로 남거나 자존심이 구겨졌다고 생각하기도 한다. 그만큼 디테일에 강하고 완벽하다고 스스로 자부하기 때문일 것이다.

따라서 함께 일하는 동료가 주도면밀형의 실수 혹은 잘못을 깨우쳐 주려고 한다면 상당히 세심하게 접근할 필요가 있다. 주도형에게는 간략하고 직접적인 방식으로 의사를 전달하는 것이 바람직하다면 주도면밀형에게는 다른 동료가 없는 자리에서 직접적이기보다 우회적으로 자신의 주장을 표현하는 것이 더 바람직할 수 있다.

자신의 실력이 성공의 핵심 요인이기는 하지만 실력만으로 조직 안에서 승승장구할 수 있는 것은 아니다. 주변의 자원과 사람을 잘 활용하는 것이 지속 성장의 발판이 되기도 한다. 때로는 팀의 성공을 위해 한 발짝 뒤로 물러서는 것이 스스로를 돋보이게 할 때도 있다. 그리고 어느 정도의 위치에 오르게 되면 동료와의 관계로 ‘됨됨이’를 평가 받기도 한다.

동료 관계가 때로는 살벌한 라이벌로, 때로는 마주하기조차 싫은 ‘원수’ 관계로 바뀌기도 한다. 불평불만이 이러한 관계를 호전시킬 수는 없다. 오히려 상대에 대한 난타전으로 상처만 입을 수도 있다. 때로는 시너지를 모색해야 할 때도 있고 보조를 맞춰야 할 때도 있다. 이것이 파트너십이고 자신의 성장을 돕는 길이기도 하다.

bscho@lgeri.com

출처: http://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=004&oid=050&aid=0000040073

출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?no=179740&year=2016

삼성·현대차 등 이달 대졸·인턴 선발나서

출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?no=179744&year=2016

청년 고용 빙하기, 이태백(20대 태반이 백수), 이구백(20대 90%가 백수), 인구론(인문계 90%가 논다), 십장생(10대도 장차 백수가 되리라)…. 청년 실업을 가리키는 신조어가 끝없이 개발되는 현실. ‘바늘구멍’ 진입에 성공한 낙타들도 안심하기는 이르다. 중산층의 삶이 보장되는 ‘좋은 일자리’를 가져도 삶은 피폐하다.

각종 지표가 우울한 현실을 보여준다. 한국인 노동자의 1인당 평균 노동시간은 경제개발협력기구(OECD) 국가 중 멕시코 다음으로 많다. OECD 회원국 평균에 비해 주당 6.8시간 더 일한다. 신입 노동자 3명 중 1명은 입사 1년 이내에 퇴사한다. 1000명 이상 규모의 기업에서 고용보험 피보험 자격 상실률은 2004년 19.9%에서 2013년 29.8%로 크게 증가했다.

ⓒ이우일 그림

고용보험 피보험 자격 상실은 다니던 직장을 잃은 것을 의미한다. 명예퇴직을 당하거나 해고를 당해 잘려나간 수치다. 예외도 있다. 자발적 퇴사자들이다. 높은 학점과 토익, 해외 연수, 각종 자격증, 수상 경력 등의 화려한 스펙을 쌓고 어렵게 대기업 정규직 일자리를 얻으며 ‘온몸을 불살라 일하리라’ 마음먹었지만 1∼5년 만에 회사를 떠난 이들이다. 이들은 왜 사표를 썼을까? 회사에서는 무슨 일이 있었던 것일까?

<시사IN>은 ‘중산층 임금이 보장된’ ‘좋은 일자리’에서 자발적으로 퇴사한 11명을 만났다. 1985∼1988년생(현재 20대 후반∼30대 초반)으로 한때 연봉 4000만∼7000만원을 받던 ‘엘리트 직장인’이었다. 이들 가운데 4명의 이야기를 싣는다.

● 갚을 게 있어야 회사에서 버틴다

2013년 김남희씨(가명·28)는 지방 사립대의 인문계 출신이자 어학연수와 공모전 수상 경력이 없는 무(無)스펙 상태에서 세계적으로 알려진 대기업의 금융업종에 입사하면서 학교에서 ‘레전드’로 불렸다. 면접에서는 현장을 잘 돌파할 수 있는 만능 엔터테이너로서 자질을 어필하려고 애썼다.

그는 자신의 시간을 온전히 회사에 바쳤다. 아침 7시30분에 출근하고 밤 9시 넘어 퇴근하는 것이 일상이었다. “어느 날은 오전 7시30분에 맞춰 출근하고 있는데 부장에게서 전화가 왔다. ‘7시엔 자리에 앉아 있어야지?’ 동기들은 아침은 포기하더라도 저녁만 보장되면 월급 100만∼150만원 줄어도 상관없다고 말하지만, 자기 저녁을 보장받겠다는 사람을 기업에서 뽑겠나?”

영업부에 소속된 김씨는 자신이 관리하는 매장의 매출이익을 성과로 인정받았다. 부장이 실적 달성 목표치를 잡으면 반드시 성취해야만 했다. 평가 시즌에는 허위 계약을 만들어서라도 매출이익을 올리는 일이 공공연했다. 매출이 오르면 돈으로 보상받았다. 그의 통장에는 매해 7000만원가량이 꽂혔다.

“과연 돈으로만 만족할 수 있을까?” 그가 이런 고민을 하기 시작할 즈음 동기들은 차를 샀다. “대부분 신입 사원은 1년차에 외제차를 산다. 갚을 게 있어야만 회사에서 버틸 수 있으니까. 한 부서에서는 주니어 사원 7명이 빚을 내 벤츠를 샀다. 기업 네임 밸류에 자기를 맞추려는 뜻도 있고 일에 대한 보상이기도 한데, 사실 족쇄를 채우려는 목적이 제일 크다.”

꾹꾹 참고 일하더라도 고용안정성은 보장되지 않는다. 김씨의 회사에서는 “나이 든 직원을 필요로 하지 않는” 태도를 노골적으로 드러내곤 했다. 인사팀 담당자는 40대 이상 직원 몇몇에게 “썼나, 안 썼나”를 묻고 다녔다. 희망퇴직 신청서를 두고 하는 말이다. 하루아침에 퇴출 대상이 된 상사를 보는 일은 절망스럽게도 김씨 본인의 일로 느껴졌다. “어차피 60세 정년을 채우는 사람은 없다. 그 전에 다 나가야 하니까.”

그는 책을 읽고 운동할 수 있는 저녁을 원했다. 하지만 ‘생존’에 필요한 돈보다 훨씬 많이 벌면서도 일상을 누릴 수는 없었다. “정부가 말하는 ‘좋은 일자리’에 전 직장은 반드시 포함될 거다. 하지만 그런 좋은 일자리에서도 노동이 생활을 짓눌렀다.”

우리 사회에서 일과 생활이 양립 가능한 직업이 있기는 할까? 만 3년간 회사에 ‘갇혀’ 있던 그가 기자에게 되물었다. 김씨는 지난 1월 퇴사한 이후 특별한 계획이 없다. 요리사·세계여행 등 목록을 정해놓았지만 일단 아무것도 하지 않기로 했다. “만약 재취업한다면 실컷 쓰고 버려지는 부품이 아니라 생활을 지킬 수 있는 일이나 회사와 함께 성장할 수 있는 일을 우선순위로 둘 것이다”라고 김씨는 말했다.

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● ‘사내 정치’가 승진의 비법?

송기영씨(가명·30)가 일한 대기업은 수년 전 공기업에서 민간 기업으로 변경되었다. 한때 정권에 따라 사장이 달라지고, 전(前) 사장은 어김없이 비자금 사건에 연루되던 곳이다. 여전히 이런 ‘관습’이 있다. ‘자리’에 연연해하면서 내부 정치가 곧 능력이자 실력으로 통하는 분위기는 송씨가 일의 의미를 찾지 못하게 만들었다.

“일을 통한 성과가 아니라, 내부 정치가 곧 능력이었다. 업무 내용을 설명해줘도 알아듣지 못하는 상사가 다른 이들에 비해 승진이 빠른 게 정말 이상했다. 회사 내 온갖 부서와 커넥션이 있고 본부장이 가는 술자리에 다 따라가는 게 비법이었다.”

회사 내에서도 ‘히피’ ‘4차원’으로 통했다는 그녀는 사내 정치에서 한 발짝 거리를 두었다. 핵심에서 멀어져 스스로 고립된 측면이 있다. 그럼에도 그녀는 이번 인터뷰 대상자 가운데 가장 오래(5년9개월) 일했다. “처음부터 회사를 오래 다닐 수 없으리라 생각했는데, 3년 동안 문화예술 지원 업무를 맡으며 재미를 느끼면서 퇴직이 늦춰진 셈이다.” 회사 밖으로 눈을 돌린 시간도 사표를 유예하는 데 영향을 끼친 것으로 보인다. 그녀는 회사에 다니면서도 소설가가 되려고 서울예대 문예창작과 시험을 보는가 하면 크루즈 승무원 원서를 내기도 했다. 해외 봉사를 나가려고 알아본 적도 있다.

사내에는 ‘건강한’ 여자 선배가 없었다. 일을 잘하더라도 승진에서 열외가 되는가 하면, 아첨을 늘어놓는 이들만 살아남았다. 한 부서에 여직원이라는 ‘꽃’은 하나여야만 했다. 꽃은 꽃끼리 맞교환되는 식이었다. 여직원은 결혼을 안 해야만 환영받았다. “너 5년 내 결혼할 생각 있니?” 따위 질문이 아무렇지 않게 오갔다. 결혼하면 현장으로 가야 한다. 그런데도 여성 최장 근속연수 우수 대기업으로 손꼽히곤 했다. ‘사원 가족은 기업이 지킨다’는, “입이 떡 벌어질” 정도의 복지 때문이다.

높은 연봉, 사택 제공, 복지 포인트 지급, 전국 각지에서 이용할 수 있는 숙소 등 넘치는 ‘꿀’은 ‘꿈의 기업’의 사원이라는 자부심으로 연결되기 쉬웠다. 연수 때부터 기업 역사를 나열하며 한 가족이 되었고, 매일 아침 똑같은 체조를 하며 일체감을 키워갔다. 직장 밖에 있을 때보다 안에서 자긍심이 큰 이유였다. 이런 이유에서 퇴사 당시 상사로부터 들은 말은 전부 비슷했다. “이만큼 주는 회사가 없다” “이 정도 이름값 하는 데가 어디 있어?”

그러나 의심스러웠다. 회사의 명예에 노동자가 종속되었을 뿐 실제 자기 자신의 성취가 아니기 때문이다. 송씨는 참다 참다 의미를 찾을 수 없는 일을 관두기로 했다. 지난해 9월, 퇴사와 동시에 자신이 제작한 독립출판물을 발행했다. 통장은 비어가지만 다른 세상을 꿈꾸는 이야기를 전달하는 일은 손에서 놓지 않을 계획이다.

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● 부품이라기보다 ‘노예’였다, 나는

윤기민씨(가명·31)는 2014년에 입사해 1년4개월 만에 퇴사를 결정했다. 그는 유수의 대기업 유통 관련 계열에서 일했다. 일을 하는 과정에서 한국 경제를 ‘선도’하는 대기업의 파렴치한 모습을 목격했다.

“주요 업무가 협력업체 쥐어짜기였다. 논리가 없고 ‘너희 납품할 거면 단가 깎아라, 안 그러면 물량 끊겠다’ 협박하는 게 일이었다. 단가 깎는 게 성과로 돌아왔다. 수년 전만 해도 공장 여러 개를 운영하던 협력업체 대표가 달랑 하나만 남겨놓고 있고, 재무제표로 적자 사정을 확인하고도 또 단가를 낮추라고 했다. 팀장은 회의 때마다 ‘목에 빨대를 꽂아서 쪽쪽 빨아야 한다’고 말했다. 이런 일은 깡만 있으면 된다. 마음 여린 신입 사원은 상사가 일단 세게 갈구고 나서 협력업체에 보낸다. 그러면 무덤덤하게 가서 해코지한다. 회의감이 들었지만 더 큰 회의감은 그 정도의 경쟁력밖에 없다는 거였다. 기업은 경쟁력이 생겨서 성공하거나 경쟁력이 떨어져서 망하든 해야 하는데, 한국 대기업 제조업은 경쟁력이 떨어지고 있는데도 특혜를 받고 협력업체를 쥐어짜면서 망하지 않는다. 생각이나 솔루션, 알고리즘을 바꾸는 문제 해결 노력은 전혀 없다. 

변할 의지가 없는 시스템은 자존감을 떨어뜨렸다. ‘머지않아 한국 제조업이 추락하겠구나’ 하고 깨달았다. 내가 한국 경제를 악화시키는 대기업을 위해 일을 하고 있다는 생각에 이르렀다.”

윤씨는 자신이 ‘노예’였다고 회상했다. 고통스러운 정서적 체험을 표현하기에 ‘부품’보다 ‘노예’가 적절하다. 기업의 논리를 받아들이지 못하면 적응력이 떨어지는, 나약하고 능력이 부족한 사람으로 취급받았다. 그는 입사 때 상사에게 들은 말을 기억했다. “맡은 업무를 못하겠다는 말은 곧 돈을 안 벌겠다는 뜻이다. 회사는 그런 사람을 고용할 이유가 없다. 기업은 부품 하나쯤 교체하는 게 어렵지 않다.” 고용을 인질 삼은 회사에 저항은 통하지 않았다.

급여 외에는 다 포기한 채 수동적으로 살겠다고 체념하고 근무하더라도 노후를 보장받을 수 없다고 생각하는 점은 상징적이다. “예전 세대처럼 1억원에 산 집이 10년 지나 5억원으로 올랐다면 꾹 참겠지만 이미 집값은 5억 이상이다. 수십 년 고생해 집을 사더라도 인구는 줄어들고 장래 부동산엔 기대할 수 없다. 보장이 안 되는데 미래를 담보로 현재를 희생할 이유가 없어지는 것이다.” ‘금수저가 승리자’인 현실 역시 노동 의욕을 꺾었다. 윤씨는 “참고 참아서 열심히 일해도 부모 재산 물려받은 사람한텐 죽어도 못 당한다”라고 말했다.

그는 퇴사와 동시에 소규모 영상 제작 업체에 입사했다. 대학 시절 아르바이트했던 경험을 살려 용기를 냈다. 영상 제작이라면 자신만의 길을 개척할 수 있겠다고 생각했다. 대기업에서는 명함에만 기댈 수 있었던 반면, 영상을 제작하면서 “감각과 개성을 존중받는다”는 느낌이 든다.

ⓒ이우일 그림

● 병명이 나오지 않는 병을 얻고서야…

고영주씨(가명·28)는 2013년 굴지의 대기업 금융계 영업팀에 입사하면서 사내에서 오를 수 있는 최고점(임원)을 찍겠다는 목표를 세웠다. 공부를 계속하고 싶었지만 여건이 마련되지 않았고 그에 대한 보상은 ‘이왕 취업했으니 지위를 획득하는 일’이었다. 사내에서 자신의 능력을 어느 정도 발휘할 수 있는지 가늠해보고 싶기도 했다. 자신 있었다.

그녀의 목표는 건강에 빨간불이 켜지면서 변화를 겪었다. 입사 2년째에 오전 7시20분까지 출근하고도 새벽 2∼3시에 퇴근했다. 링거를 맞으며 버티는 날이 이어졌다. 결국 지난해 7월 사무실에서 쓰러졌다. 눈을 떠보니 사무실 파티션 사이에 누워 있었다. 고작 1∼2분이 흘렀을 뿐인데, 기억이 없었다. 구급차에 실려 병원으로 이송됐다. 각종 검사를 했지만 병명은 나오지 않았다. 그때 기억이 생생하다. 집에 와서 통곡하고 말았다. “이렇게는 못 살겠어.” 두 달간 병가를 냈다. 입사한 지 만 2년7개월째였다.

“그날 이후, 몇몇 상사들은 ‘몸 관리도 능력이다’ 같은 조언을 했다. 수치스러웠다. 병가는 승진 포기와 같다는 얘기도 들렸다. 병가나 육아휴직을 길게 쓰는 건 인사고과에 심대한 악영향을 준다고 했다.”

그녀가 몸을 버릴 정도로 일하고 알게 된 건 ‘일은 잘하는 사람에게만 몰린다’는 것이다. 상사가 돈을 더 많이 받는 건 일에 대한 책임을 지기 때문인데 현실은 그렇지 않았다. 일도, 책임도 자신의 몫이었다. 임원에게 보고할 때만 상사가 나섰다. 회사는 구조를 변화시키기는커녕 관심도 두지 않았다.

그녀는 자신을 “회사의 부품”이라고 표현하는 데 주저하지 않았다. 돈은 노동이 아니라 시스템이 벌었다. 월급은 시스템 안에서 마구잡이로 주어지는 일에 대한 스트레스를 버틴 값이다. 입사 때에는 몰랐던 사실이지만, 대기업 계열사의 사장 역시 부품이었다. 결국 고씨가 임원이 되더라도 상급 부품이 될 뿐이었다.

대기업 직장인을 경험한 이후, 삶의 가치가 바뀌었다. 그녀는 대기업·대도시 같은 “겉보기만 번지르르한 데에 질렸다”. 병가 이후 퇴사한 그녀는 8년간의 서울 생활을 접고 고향인 소도시로 거처를 옮겼다. 공기업 가운데 일이 적은 곳에만 지원할 예정이다. ‘최소한’의 노동만 하겠다는 뜻이다. 노동을 자아실현의 도구로 보거나 내부 승진을 하겠다는 기대는 애초에 접었다. 경쟁에서 뒤처지지 않으리라 자신감을 보였던 그녀로서는 대단한 변화였다. 현재 토익·한국사능력시험 등 ‘처음부터’ 공부하고 있다.

신입 사원의 조기 퇴사 현상은 실제로 빈번한 듯 보인다. ‘조건이 더 좋은’ 곳으로 이직한 경우도 있지만, 기업에 인생을 저당잡히지 않겠다고 ‘탈주’한 이들도 적지 않다. 하지만 최근 대기업 신입 사원의 조기 퇴사 현상을 분석한 자료가 없어서 실태를 정확히 확인하기는 어렵다. 대기업은 신입 사원을 선발하고서 정착 비용을 들인다. 대기업에서는 통상 신입 사원 한 사람이 성과를 창출하는 데 1년이 걸리고 1억원 이상 소요된다고 보는데, 그가 조기에 퇴사한다면 업무 공백이 생기고 이는 고스란히 손실로 돌아온다. 이 때문에 신입 사원의 퇴사율을 낮추기 위해 기업 내에서도 고심 중이라고 알려져 있지만 △복지제도 도입 △연봉 인상 △단합대회 개최 △멘토링 수준이다.

그러나 ‘당근’을 더하거나 ‘소속감’을 높이는 방식으로는 직장인의 지친 심신을 달래는 데 한계가 있다. 회사가 ‘사표의 이유’에 귀 기울여야 하는 이유다.

출처: http://www.sisainlive.com/news/articleView.html?idxno=25471

대기업 신입공채 취업목표 그룹, CJ > SK > 삼성 > LG 순으로 높아

올해 상반기 대기업 그룹공채를 준비하는 취업준비생 10명중 약 6명이 CJ그룹 신입공채에 지원할 것이라고 조사됐다. 

취업포털 잡코리아(www.jobkorea.co.kr)가 YBM 한국TOEIC위원회(www.toeic.co.kr)와 함께 4년대졸 학력의 취업준비생 901명을 대상으로 ‘올해 상반기 대기업 신입공채 지원계획과 평균스펙’에 대해 조사한 결과 전체 응답자 10명중 7명에 달하는 72.3%(651명)가 ‘상반기 대기업 신입공채에 지원할 것’이라 답했다.
 
특히 올해 상반기 대기업 신입공채를 준비하는 취업준비생을 대상으로 ‘취업목표 그룹’을 복수선택으로 조사한 결과 10명중 6명(57.1%)이 ‘CJ그룹’을 꼽았다. 그리고 이어 SK그룹(47.9%), 삼성그룹(45.3%) LG그룹(43.8%) 순으로 높았다.

취업목표 기업은 성별에 따라 큰 차이를 보였다. 남학생 중에는 SK그룹(76.0%)에 지원하겠다는 취준생이 가장 많았으나. 삼성그룹(69.2%) LG그룹(67.8%) CJ그룹(62.0%) 현대차그룹(50.5%)에 지원하겠다는 취준생이 과반수이상으로 많았다. 반면 여학생 중에는 CJ그룹(54.9%)에 지원하겠다는 응답자가 압도적으로 많았다.
 
최근 기업들이 직무중심으로 채용전형을 강화해 나가면서 취업준비생들의 취업준비 방향도 바뀌고 있다. 실제 직무지식을 쌓으며 기업분석에 투자하는 취업준비생들이 상당수에 이르는 것으로 조사됐다.
 
올해 상반기 대기업 신입공채에 지원할 계획인 취업준비생 중에도 50.7%가 ‘현재 직무중심 채용에 대비해 준비하는 이 있다’고 답했다. 이들이 직무중심 채용에 대비해 준비하는 것(*복수선택)으로는 ‘전공서적을 통해 전문용어를 암기(50.3%)’ 하거나 ‘직무 분야의 인턴십이나 대외활동(37.9%)’을 했다는 답변이 가장 많았다.

그 외에는 ‘취업하고 싶은 기업의 뉴스기사 등 최근 정보를 찾아 본다’(37.0%)거나 ‘직무분야에 대해 공부하는 직무스터디를 했다’(27.9%)는 답변이 상대적으로 높았다. 상반기 취업준비생 중 ‘인턴경험이 있다’는 취준생이 30.7%에 달했고, 대학생 리포터나 마케텅 등의 ‘대외활동을 했다’는 응답자도 44.8%로 많았다.
 
상반기 대기업 신입공채를 준비하는 취업준비생의 평균 스펙은, ▲평균 졸업학점은 4.5점 만점 기준으로 평균 3.6점으로 집계됐다. ▲전공분야 자격증이 있다는 응답자는 51.5%로 2명중 1명에 달했다. ▲토익점수 보유자는 81.6%로 많았고, 이들의 토익 평균점수는 749점으로 집계됐다. ▲토익스피킹 보유자는 77.1%로 높았고, 점수는 LEVEL6 등급(49.2%) 보유자가 가장 많았다. ▲오픽 보유자는 47.5% 였으며,점수는 IH(33.3%)와 IM(imd2_29.1%) 등급 보유자가 가장 많았다.

▲해외어학연수 경험자는 29.2%에 그쳤다. 해외어학연수 경험자가 꼽은 가장 도움 된 점으로는 ‘어학공부에 대한 자신감 향상(55.3%)과 ’글로벌 인맥이 생긴 점(46.8%)‘으로 드러났다. 즉 해외어학연수를 통해 어학실력이 향상됐다(32.1%)기 보다 어학공부에 대한 자신감이 높아졌다는 답변이 월등히 높았다. 이외에 ▲공모전 수상 경험 보유자는 21.8%에 그쳤다.

잡코리아 윤병준 대표는  “직무중심 채용에 대비하기 위해서는 취업목표 기업이 신입사원에게 요구하는 역량이 무엇인지 파악하는 것이 중요하다. 이를 위해 취업목표 기업과의 접점을 다양하게 발굴해 일하고 싶은 기업과 해당 직무에서 필요로 하는 역량을 파악하고, 강화하는 실전형 취업전략을 세워야 한다”고 조언했다.

출처: http://m.econovill.com/news/articleView.html?idxno=281580&dable=10.1.1

▲ 퇴사 권하는 여자 지난 1월 30일, 서울시 마포구 서교동의 한 카페에서 호밀밭의 사기꾼(필명, 36)을 마주했다. 브런치 연재 화면을 보고 있는 호밀밭의 사기꾼씨.
ⓒ 김예지	관련사진보기

누구나 가슴에 사표 하나씩을 품고 산다. 그뿐이다. '쿨'하게 사표를 꺼내 놓고 회사를 떠나는 일, 쉽지 않다. 학자금 대출 상환, 내 집 마련, 자녀 양육 등 포기하기 쉽지 않은 것들이 회사에, 정확히 말하면 '월급'에 묶여있다. 

또, 오랜 고민 끝에 퇴사를 결심한다 해도 눈에 밟히는 것이 있다. 퇴사로 생겨난 빈자리를 메우느라 고생할 동료와 상사가, 남겨둔 업무가 그렇다. 그래서 퇴사는 늘 현실에 발목 잡힌 꿈에 그친다. 그런데 이 고민의 과정에서 누군가 이렇게 말해준다면 어떨까.

"여러 번 반복한다. 진짜 강조한다. 절대 기억하라. 회사나 상사를 이해해주지 말고, 사정을 봐주지 말고, 남은 일 걱정하지 말고, 뒤도 돌아보지 말고 떠나라."(<퇴사 권하는 여자> 중)

<퇴사 권하는 여자>는 호밀밭의 사기꾼(필명, 36)씨가 포털사이트 다음의 글쓰기 플랫폼, '브런치'에 올린 연재 제목이다. 그는 지난해 8월부터 다섯 번의 퇴사 경험을 녹인 13편의 글을 연재했다. 이 연재로 그해 12월엔 다음카카오의 책 출간 지원 공모전 '브런치 북 프로젝트'에서 은상을 받았다. 올 4월, <퇴사 권하는 여자> 전자책 출간을 앞두고 있다. 지난 1월 30일 오후, 서울 마포구 서교동의 한 카페에서 호밀밭의 사기꾼씨를 마주했다. 

▲ 퇴사의 SWOT 호밀밭의 사기꾼씨가 분석한 퇴사의 SWOT
ⓒ 호밀밭의 사기꾼	관련사진보기

"어차피 결정한 퇴사, 마음 편히 하자"

"사실 퇴사할 때가 됐다는 건, 본인이 제일 잘 알죠. 일에 대한 에너지가 떨어졌든, 상사나 연봉이 마음에 안 들든. 본인이 잘 알고 있고, 결정만 하면 되는 문제인데 결정을 못 해서 조마조마하거나 퇴사 과정에서 너무 힘들어하는 사람을 대상으로 글을 썼어요. 그게 저였으니까요. 이 글은 전반적으로 저에게 하는 말이에요. '마음을 편하게 먹자'고요. 퇴사가 무슨 중죄를 짓는 건 아니잖아요."

호밀밭의 사기꾼씨는 작년 초, 개인 블로그에 퇴사에 대한 고민을 남겼다. 한창 "퇴사 욕구가 불타오르던" 시기였다. 당시 다니던 회사의 상황이 좋지 않았고, 주변에 퇴사를 고민하는 친구들도 많았다. 방문자가 몇 되지 않는 블로그에 일기처럼 글을 쓰며 답답함을 풀었다. 퇴사를 마음먹은 후, 블로그의 글을 다듬어 브런치에 옮긴 것이 <퇴사 권하는 여자>다. 

제목은 퇴사를 '권'하고 있지만, 이 연재의 목표는 "멀쩡하게 회사 잘 다니는 사람 퇴사하게 만드는 것"이 아니다. "기왕 퇴사를 생각하게 됐다면 마음 편히 하자"는 것이 핵심 메시지다. 그래서 <퇴사 권하는 여자>는 "퇴사의 순간만큼은 누구보다 이기적인 사람이 되어도 좋다"고 말한다. 

한편으론, 퇴사보다 더 골치 아픈 퇴사 후의 삶에 대해서도 가감 없이 전한다. 월급 없는 생활, 퇴사한 회사가 아름다워 보이는 현상, 마땅한 이직처가 없어 겪는 '멘붕'까지. 그렇다고 겁을 주는 건 아니다. <퇴사 권하는 여자>는 혼란스러울 때마다 "왜 퇴사할 수밖에 없었는지 생각해보는 것"이 필요하다고 말한다.

"사람들은 자신에게 닥친 문제를 해결할 때 너무 많은 고민을 해요. 자신의 문제를 결정할 때는 그 중심에 자기가 있어야 하는데, 항상 외부의 문제에 대해 고민하죠. 회피하고 싶은 거예요. 너무 어려우니까. 이 상황을 자꾸 반복하게 되면 자신을 보지 못해요. 그 외부의 요소를 하나씩 쳐내고, 자신에게 집중해야 해요."

▲ 남 걱정 말고! 호밀밭의 사기꾼씨가 그린 그림. 정리해고에 앞장 선 상사를 이해하려 하는 친구에게 한마디하는 내용이다.
ⓒ 호밀밭의 사기꾼	관련사진보기

5번의 퇴직 경험, 중요한 건 나 자신 

물론 그도 처음부터 마음 편히 퇴사했던 건 아니다. 그의 첫 직장은 인터넷 신문사. 전공을 얼추 살릴 수 있는 일이었지만, 회사 생활이 녹록지 않았다. 하지만 '1년도 견디지 못하고 회사를 그만두면 사람들이 어떻게 볼까', '이것도 참지 못하면 앞으로 어떤 일도 할 수 없을 거야'라는 생각에 꾸역꾸역 1년을 참았다. 본인이 생각한 '마지노선'인 1년을 견디고 나서야 사표를 낼 수 있었다. 그 후 네 번의 퇴사를 더 경험했다. 

"기간도 짧고, 직종 바뀌고 하니 인내심 없는 무능력한 아이로 보일까봐 고민을 했는데, 어느 순간 '그게 다 무슨 소용인가'하는 생각이 들더라고요. 그냥 '내가 재미를 느끼고 행복하게 살면 안 되나'하는 생각이 앞지르기 시작했어요."

물론, 내가 마음을 고쳐먹었다고 세상이 달라지는 건 아니다. 호밀밭의 사기꾼씨는 "(사람들이) '이직'이라는 단어를 '볼드모트'처럼 생각한다"라고 했다. 출판사에서 편집자로 일했던 호밀밭의 사기꾼씨는 지인들과 함께 출판업계 종사자의 이야기를 담은 팟캐스트 <뫼비우스의 띠지>를 제작하고 있다. <뫼비우스의 띠지>에 '이직의 제왕'이라는 코너가 처음 생겨났을 당시, 누군가는 '이직이 대놓고 할 수 있는 이야기 할 수 있는 주제이냐'고 말하기도 했다.

"정말 이해가 안 됐어요. '어떻게 하면 취업을 잘할 수 있을까'는 잘 말하면서, 이직은 왜 금기시 되는 걸까요. 퇴사하고 새로운 회사로 이직하는 이들이야말로, 진정한 생존자 아닐까요."

다행히도, 퇴사와 이직을 공개적으로 이야기하는 이들은 점점 늘어나고 있다. 호밀밭의 사기꾼씨는 "처음에 브런치를 시작할 때만 해도 퇴사를 주제로 한 글들이 없었는데, 요즘에는 브런치에서 퇴사 관련한 글을 자주 본다"라고 했다. 

"요즘 나오는 퇴사에 대한 이야기에는, '나는 왜 사표를 냈을까? 이대로는 행복하지 않아서', '왜 행복하지 않지? 일에 종속된 삶은 행복한 삶이 아니어서'라는 흐름이 공통으로 있는 거 같아요. 일에 대한 고민과 퇴사에 대한 고민이 맞물려 있는 거죠."

같은 '브런치 북 프로젝트' 수상작 중에서도 퇴사를 다룬 글이 있다. <초일류 사원, 삼성을 떠나다>는 브런치 북 프로젝트에서 대상을 수상하고 단행본으로 출간됐다. 이밖에도 <사표의 이유> <사표사용설명서>, 독립출판물 <월간 사표> <두 번째 퇴사> 등 퇴사를 주제 삼은 책은 손쉽게 찾아볼 수 있다.

보다 근본적으로, 노동자의 입장에서 직장생활의 애환을 풀어낸 책도 많다. <사축일기> <일 못하는 사람 유니온>, 독립출판물 <일개미자서전> 등이 대표적이다. 호밀밭의 사기꾼씨는 "그런 목소리들이 많이 나올수록 좋다"고 말했다.

"만약 이런 흐름이 커지다 보면, 무조건 이익을 위해 달려가며 노동자를 소외시켰던 회사도 변화하겠죠. 노동자들의 선택 폭이 넓어지고, 자유로워지고, 회사도 좋은 인재를 잡기 위해 노력하고. 회사의 목적은 어차피 이익 창출이겠지만, 이를 위한 방법은 달라질 수 있지 않을까요? 

팟캐스트 <뫼비우스의 띠지>도, '사장님이 아닌, 우리 이야기를 하겠다'는 생각으로 시작했어요. 노동자의 입장에서 이야기한다는 것은, 삶의 가치나 행복을 일이나 회사에 의존하지 말고 본인의 행복으로, 관점을 돌리는 거예요."

▲ 말없이 담배를 피우는 동료들 호밀밭의 사기꾼씨가 그린 그림. 그는 "한창 회사에서 정리해고가 진행될 때 말없이 담배만 피우던 회사 사람들의 모습을 그려본 것"이라고 했다.
ⓒ 호밀밭의 사기꾼	관련사진보기

사장님이 아닌, 우리의 이야기

호밀밭의 사기꾼씨는 현재 프리랜서로 활동하며 4월에 나올 <퇴사 권하는 여자> 전자책을 집필하고 있다. 브런치에서 기존에 연재했던 내용을 보충하는 과정이다. 대안을 제시할 수는 없지만, 퇴직 이후의 삶에 대한 내용도 구상 중이란다. 

그의 표현대로, '사장님이 아닌 우리의 이야기'가 "연중 품고만 사는 사표를 생각하며 출근길 지옥철 안에서 갈팡질팡할 때, 상사에게 무참히 깨지고 자리로 돌아와 당장이라도 컴퓨터 모니터를 깨버리고 싶을 때, 아무리 열심히 일해도 통장은 가벼워져만 갈 때" 작은 오아시스가 되길 기대한다.

출처: 오마이뉴스 http://www.ohmynews.com/NWS_Web/View/at_pg.aspx?CNTN_CD=A0002179853

대학교 시절 박찬희 교수님의 ‘경영학 개론 / General Manager’s Perspective’ 라는 수업 중 창업 아이디어를 발표하는 프로젝트가 있었다. 이 프로젝트를 준비하면서 ‘아 나도 훗날 기업가가 되면 가족같은 분위기의 멋진 회사를 만들어야지’라고 생각한 적이 있다. 또 얼마전에, 한국 스타트업에 들어간 분을 만나 이런 이야기를 들었다: ‘파운더(창업자)가 가족같이 형-아우 지간으로 편안한 분위기 속에서 일을 하자라고 한다’.

한국인에게 ‘가족’이라는 단어만큼 따뜻한 단어가 또 있을까. 그런 단어를 수식어로 품은 ‘가족같은’ 회사… 얼마나 멋진가. 행여 언론에 ‘가족같은 회사’가 소개되면 한국인 특유의 정(情)과 인간미가 넘치는 곳으로 묘사되곤 한다. 특히 공사 구분이 확실한 미국에서 직장생활을 해온 나는 이런 ‘가족같은 회사’가 가끔씩 막연한 동경의 대상으로 다가오곤 했다.

이런 가운데 내가 다니는 회사의 창업자 리드 호프먼이 쓴 책 ‘The Alliance‘를 접하게 되었다. (리드가 직원들에게 한 권씩 보내주었다). 몇 장을 넘기지 못한 채 나는 큰 충격에 빠지고 말았다. 이 책의 가장 큰 요지는 ‘가족같은 회사는 없다‘ 였기 때문이었다.

“Your company is not a family.”

호프먼은 회사가 가족이 될 수 없는 이유를 다음과 같은 논리를 통해 설명한다.

회사의 거짓말
Companies expect employee loyalty without committing job security
회사는 직원의 충성심을 요구하면서 그 대가인 고용 보장은 약속하지 않는다

직원의 거짓말
Employee’s say they are loyal, but leave the moment a better opportunity comes
직원은 애사심이 있다고 하지만 더 좋은 기회가 생기는 순간 바로 이직을 한다

이런 양측의 거짓말로 인해 성립된 관계는 회사와 직원 모두에게 안좋은 영향을 끼치고 결국 lose-lose하는 상황을 만든다고 책은 설명한다. (회사는 능력있는 직원들을 잃고, 직원은 자신의 능력을 100% 발휘할 수 없다). 이 대안으로 호프먼은 회사-직원 관계를 ‘동맹‘ (alliance) 의 개념으로 보기를 주장한다.

동맹 관계는 다음과 같은 특성을 지닌다:

• Mutually beneficial deal => 상호 이익이 있음
• With explicit terms => 조건이 확실하고 명시적임
• Between independent players => 독립적인 주체 사이에 성립됨

충격에서 벗어나 곰곰히 생각해보니 솔직히 ‘인간미’가 확실히 떨어지긴 하지만 맞는 말인것 같다. 또한 회사-직원 관계에 있어서 더 솔직하고 공정한 접근 방법인 것 같다. 가족같은 회사라고 말해놓고 직원을 해고하거나 직원의 미래에 투자하지 않는게 어떻게 보면 더 비인간적인게 아닌가? 또한 회사가 나를 필요로 하고, 나 역시 회사 업무를 통해 자기계발을 할 수 있는 것이 윤리적이고 공정한 거래가 아닐까.

미국 온디맨드 비디오 스트리밍 서비스의 일인자인 넷플릭스(Netflix)도 그들의 ‘culture deck‘을 통해 ‘We’re a team, not a family’라고 명시하고 있다. 프로구단들이 선수들을 영입하여 공통된 목적(=우승)을 향해 노력하는 것 처럼 회사도 ‘가족처럼’ 지낼 사람이 아닌, 능력있는 사람들을 모아 목표를 달성할 수 있도록 노력해야 하는 것이다.

아쉽게도 The Alliance 책으로 인해 나의 ‘가족같은 회사’의 환상과 꿈은 날아가버렸다. 새로운 직원이 팀에 합류할 때 ‘welcome to the family’라는 정감 넘치는 말도 이제 그만 사용하게 되었고, 전체 이메일을 보낼때도 ‘Team’이라는 호칭을 기본으로 사용한다. (그 전에는 All, Friends, Fam, Guys 등 다양하게 사용).

아쉽지만 맞다… 가족같은 회사는 없다. :\

 출처: http://www.andrewahn.co/silicon-valley/the-alliance/

여기는 국내 유수 IT대기업

‘넛츠컴퍼니’ 본사사옥.

입사 6년차 김똘똘 대리는 출근을 하니

사무실 분위기가 썩 좋지 않다는 것을 깨닫습니다.

“과장님, 분위기가 왜 이래요?”

“똘똘이 왔구나.

얼마 전에 회사가 희망퇴직 실시했잖아.

그런데 박 차장이 팀장으로부터

빨리 신청서를 제출하라는 요구를 받았다네”

ㅠㅠ

“헐퀴! 그런 게 어디있어요.

희망퇴직은 자발적인 의사로 하는 거잖아요!”

“뭐 어쩔 수 없지. 이야기 들어보니

팀별로 1명씩 제출하도록 할당을 정했나봐.

우리 팀에서는 박 차장이 걸린 거지”

“대체 박 차장님이 잘못한 게 뭐가 있다고!”

“흠.. 쫓겨날 만하지”

“무슨 말이에요?”

“솔직히 까고 말하면 뭐 할 줄 아는 게 없잖아.

이것저것 참견은 하는데 다 구닥다리.

그렇다고 영업을 뛰어? 프로젝트를 주도해?

그저 윗사람이 지시한 거 우리에게 뿌릴 뿐이지”

“그래도 그렇지”

“게다가 일도 열심히 안하잖아.

우리들은 밤 늦게까지 있는데

이리저리 가족 핑계대면서

먼저 퇴근한 게 한 두번이야?”

“아..”

“반면 가져가는 돈이 또 얼마야?

이것저것 인센티브 포함하면

아마 김 대리 너보다 2배는 받을 걸?” 

“근데 너보다 나은지는 모르겠다.

이러니 회사로서는 퇴출 1순위로 삼을 수 밖에”

“그래도 너무 심하네요.

애가 아직 중학생인 것으로 아는데..

그리고 요즘 업계 분위기도 별로 안좋잖아요”

“뭐.. 나도 안타깝긴 해.

그런데 우리 회사가 무슨

자선사업을 하는 것도 아니고

능력없으면 나가는 게 당연한 거지”

업무를 마치고 퇴근한 박 대리.

왠지 모를 불안한 마음에 이것저것 생각이 듭니다.

(아.. 내 나이 올해로 35살..

지금이야 큰 걱정없이 회사 다니고 있지만

나도 10년 지나서 박 차장님처럼 

짤릴 수 있다는 이야기잖아)

(입사할 때만하더라도 선배들은

큰 실수만 하지 않으면 50까지는

다닐 수 있다고 했는데

정작 남은 사람이 별로 없네)

(사진=드라마 정도전, KBS)

(지난 5년간 열심히 일했고,

나름 만족스러웠는데

진로에 대해 고민해야 할 시점이 왔나. 에휴) 

(그러면 동종업계 잘 나가는 사촌누나에게

한번 인생상담이나 받아보자)

며칠 후..

“왠일이니, 니가 다 보자고 하고”

“일단 임원승진한 거 축하해. ㅎㅎ”

“어떻게 알았어?”

“남인생걱정해주기 위원회의

위원장이신 어머니로부터 들었지”

“그래. ㅎㅎ 왜 보자고 했어?”

“그냥 요즘 고민거리가 하나 있는데

사회생활 선배이자

커리어우먼인 누나에게 물어볼게 있어서”

“뭔데?”

“사실 얼마 전 직장상사가 사실상

권고사직을 당했어.

근데 내가 보기엔 별로 문제될 게 없는 분이었거든.

아주 유능하고 충성스러운 직원은 아니더라도”

“지금이야 월급 잘 받고 회사 잘 다니는데

나도 시간이 지나면 그러지 않을까 걱정이 돼. ㅜㅜ”

“흠”

“누나는 40대 넘어서도 잘 나가는 이유가 있어?”

“일단 칭찬부터 해줄게.

사실 니 나이는 가장 기고만장할 때야.

영원히 직급과 연봉이 오르기만 할 것으로 생각하지”

“그런데 미래를 걱정하다니 꽤 대견하다”

“에휴.. 내가 직종을 잘못 선택했나 싶어”

“사실 40대에 고용위기가 오는 것은

회사마다 차이가 좀 있을 뿐이지,

어떻게 보면 자연스러운 일이야”

“왜?”

“먼저 체력이 급격하게 떨어져.

예전에는 좀 늦게 자도 일할 만했고

배우면 배우는대로 머리에 쏙쏙 들어왔는데”

“40대가 되면 야근 한번에 허리가 휘청이고

며칠 전 본 보고서 내용이 생각 안나.

내가 나이를 먹긴 했구나 심적으로 위축되지”

“아..”

“그리고 옛날 배웠던 게 쓸모가 없어져.

업무 트렌드가 너무 빨리 바뀌니까 말이지.

반면 젊은애들은 어쩜 이렇게 똑똑한지

최신기술로 무장한 상태이고”

“요즘 애들 보면 확실히 그런 듯ㅠ”

“게다가 일할 시간도 별로 없다.

애들 돌보고, 가족행사 챙기고,

경조사 나가면 주말이라는 게 과연 있는가 싶어”

“아..”

“무엇보다도 위에 자리가 별로 없어서

동료들과 제로섬게임을 해야 하는 상황이야”

“이러니 타의든, 자의든 대부분 나갈 수 밖에”

“이거 문제 아니야?

국가가 나서야 되는 거 아님?”

“국가도 나서고 사회와 기업도 바뀌어야 하지.

하지만 이들이 바뀔 때까지 기다릴 수 있나”

“그러면 누나는 어떻게 대응했어?”

“나는 일을 오래하고 싶었고

나 자신은 내가 지켜야 한다는 마음으로

많은 것을 준비했지” 

“아.. 구체적으로 이야기 좀 해줘”

“일단 위기라는 사실을 알고 눈을 낮췄어.

사실 40대는 커리어로서 정점을 지나고 있는 나이잖아.

연봉과 직급을 팍팍 올리려는 생각을 버렸지.

“조금 손해라 생각되더라도

가능한 안정적인 길을 택했고” 

“음..”

“그리고 외적, 내적으로 자기관리에 신경을 썼지.

결국 오래 일을 하려면 관리자가 될 가능성이 높아.

굳이 관리자를 하지 않더라도

리더 혹은 선배역할을 해야 하지” 

“보통 IT업계 사람들은 외모에 신경을 쓰지 않곤 하는데

인상이 나쁘거나 깔끔하지 못하다는 것은 

관리자로서 큰 마이너스야”

“왜냐면 매력과 호감이 느껴지지 않잖아. 

위아래 사람으로부터

이 사람은 의지할 만하구나 라는 느낌을 줘야해”

“그래서 운동 열심히 하고 잠 충분히 자고

술자리 줄이고 옷차림에도 관심을 기울였지”

“공부도 열심히 했어.

젊은 애들보다 최신기술을 더 많이 알진 못해도

적어도 구닥다리라는 소리는 들으면 안돼”

“확실히 이러면 오래 가긴 하겠다”

“이것만으로는 부족해”

“엥..또?”

“안전망을 이중삼중으로 쳐야 해”

“우선 회사 내외부 유능한 사람과

끈을 만들어 놓아야 돼.

문제가 생길 때 신속히 해결하고

상황이 좋지 못할 때 이직이 가능하도록”

“그리고 주변 사람들에게 도움을 주고

평판관리에 신경을 쓰면 금상첨화!”

“이렇게 인맥을 확보해놓으면

스스로 당당해지고 자신감이 생겨

업무효율이 높아지지”

“와.. 이야기 된다!”

“최악의 상황을 대비하는 것도 중요해”

“또 있어??????”

“40대에 갈 곳이 없으면 정말 절망적이거든.

이를 대비해 30대 쓸데없는 곳에 돈을 쓰지 말고

차곡차곡 모아놓아야 버티면서 기회를 엿볼 수 있지”

“그런데 누나”

“응?”

“너무 공자님 말씀아니야? -_-“

“고통스러운 일이지. 100% 할 수도 없고..

사실 나도 운동 못할 때도 있고 

쓸데없는 데 돈을 쓰기도 하고 

자기개발보다 드라마에 집중하기도 해”

“하지만 조금이나마 준비를 하면

갑자기 낭떠러지에 몰린 것보다는 낫지 않을까 싶어”

“에휴.. 먹고 살기 힘드네. ㅜㅜ”

이번 포스팅은 개발자 커뮤니티

KLDP 게시글에서 영감을 얻었으며

취재내용을 결합해

대화형 콘텐츠로 재구성했습니다. 

여기 나오는 내용은 모두 가상의 것입니다.

출처: http://outstanding.kr/나이-40-넘어가니-이제-갈-회사도-없고/

30대 소방관 “힘들다” 유서 남기고 자살…5년간 순직 33명·자살 35명

‘힘들다. 이번이 세 번째 시도다. 이번엔 성공할 수 있을까.’

2015년 12월10일. 충북 영동소방서 소속 김 아무개 대원이 서울의 한 여관에서 싸늘한 시신으로 발견됐다. 월요일이었던 12월7일부터 무단으로 결근했던 그가 행방불명된 지 나흘 만의 일이었다. 사인(死因)은 자살이었다. 현장에서 발견된 유서가 담긴 수첩이 죽음의 원인을 추정할 유일한 단서였다. 그가 남긴 유서에는 가정 형편과 사회생활을 비관하는 말들이 가득했다. 유서 마지막 장에는 세 번째 자살 기도에 대한 두려움이 담겨 있었다.

생전에 김 대원은 우울증을 잃고 있었던 것으로 밝혀졌다. 그에 대한 사후 조사 과정에서 영동소방서에 근무할 당시 스스로 정신적인 문제가 있음을 자각하고 병원의 신경정신과를 방문했다는 사실이 드러났다. 하지만 이런 그의 병력을 주변 동료들은 전혀 눈치 채지 못했었다. 평소 그와 직장 내 야구동호회 활동을 하며 알고 지냈다는 한 동료 소방관은 “김 대원은 평소 잘 웃고 인사성도 밝았다”며 “그런 그가 우울증을 앓고 있었는지 전혀 몰랐다”고 말했다. 30대 초반의 그는 화재 진압 소방관으로 사회생활을 시작한 지 이제 겨우 2년을 넘겼을 뿐이었다.

ⓒ 일러스트 임성구

소방관 549명 “자살 진지하게 생각해봤다”

소방관의 정신건강에 적신호가 켜졌다. 김승섭 고려대 교수(보건정책관리학부)가 2015년 3월부터 6개월 동안 진행한 ‘소방공무원 인권 상황 실태조사’ 결과에 따르면, 응답한 소방관 7625명 중 7.2%인 549명이 지난 12개월 사이에 ‘자살’에 대해 ‘진지하게 생각한 적이 있다’고 답했다. 한국보건사회연구원과 서울대 사회복지연구소가 수행하는 2014년 한국복지패널조사 결과 일반 근로자 집단에서 ‘한 번이라도 자살을 생각해본 적이 있다’에 ‘있다’고 답한 가구원(신규)이 응답자의 1.82%임을 감안하면 4배에 이르는 높은 수치다.

자살의 유혹 앞에 흔들리는 소방관들의 문제는 사실 어제오늘의 일이 아니다. 국회 안전행정위원회 소속 박남춘 의원(더불어민주당)이 지난 2015년 국정감사에서 국민안전처 중앙소방본부로부터 제출받은 ‘소방관 자살 현황 및 순직자 현황’ 자료에서 문제의 심각성이 여실히 드러난다. 이 자료에 따르면, 최근 5년간(2010~14년) 순직한 소방관이 33명이고, 스스로 목숨을 끊은 소방관은 35명이다. 같은 기간 동안 순직한 소방관보다 자살한 소방관이 두 명 더 많다. 자살 35건 중 과반인 19건(54%)이 우울증 등 신변 비관에 의한 것이었으며, 가정불화가 10건(29%)이었다. 시민의 안전을 위해 재난 및 사고의 현장에 가장 먼저 도착해 현장을 수습하는 소방관이지만, 정작 스스로의 정신건강은 간과되고 있다는 지적이 지속적으로 제기되는 이유다.

2015년 6월27일 화재가 발생한 대전 대덕구 한 수건 판매업체에서 소방관이 진화 작업을 마치고 밖으로 나오고 있다. ⓒ 연합뉴스

“한 달에 1~2명 동료 소방관 스스로 목숨 끊어”

박남춘 의원은 이 같은 통계를 두고 “소방관의 자살이 위험하고 불규칙적인 근무환경과 공무 과정에서의 외상후스트레스 등과 연관되어 있다고 추론해볼 수 있다”고 말했다. 한 현직 소방관은 “언론에 일일이 보도가 되지 않았을 뿐이지 한 달에도 한두 명의 동료 소방관이 스스로 목숨을 끊는다. (자살의 원인이) 업무로 인한 스트레스라고 딱 잘라 말할 순 없지만, 신체 사지 멀쩡한 사람이 갑자기 목숨을 끊을 이유가 뭐가 있겠느냐. 우리처럼 정신력이 강한 사람들이 또 없다. 그러나 반복되는 시각적 충격으로 인해 결국 정신력이 흔들리게 되는 것이다”라며 안타까움을 표했다.

소방관의 정신건강은 시민들의 안전과 직결돼 있다. 한 소방관은 “사고 현장에서 화재 진압이나 구조를 하는 소방관의 의지가 한 사람이라도 더 살리는 원동력이 될 때가 많다”고 말했다.

소방관들의 정신건강이 주요 문제로 대두되자 정부는 2012년 12월2일 ‘소방공무원 보건안전 및 복지 기본법’을 제정했다. 소방관에 대한 보건안전·복지 정책에 필요한 사항을 규정해 소방관의 근무 여건 개선과 삶의 질 향상을 도모하기 위한 것이었다.

하지만 근본적인 대책 수립은 여전히 미흡하다는 비판이 안팎에서 제기되고 있다. 소방본부가 2012년 ‘소방공무원 보건안전 및 복지 기본법’을 제정하고 2015까지 투입한 예산은 39억원에 불과하다. 소방방재청(현 국가안전처 중앙소방본부)은 2014년 9월 ‘소방공무원 심신건강 관리 종합 대책’을 발표하기도 했다. 그러나 실제 예산이 투입된 사업을 구체적으로 살펴보면, 소방관 심리평가 설문조사 및 연구 용역, 심신건강 상담, 진료·치료비 지원, 심신건강캠프 운영 등 일회성 보여주기식 처방에 머무르고 있다.

2015년부터 중앙소방본부는 소방관들의 복지를 위해 전국 소방관서에 심신안정실을 설치하고 있지만, 대부분 휴게실 공간을 리모델링해 공기청정기·안마기·혈압측정계·조명장치 등을 설치하는 데 그치고 있다. 좀 더 깊숙이, 또 꾸준히 소방관들의 정신건강을 살펴볼 수 있는 전문 상담사나 소방관 전문 병원 등은 전무하다. 국회에서 2013년 야당 의원들을 중심으로 소방관을 전문적으로 치료할 수 있도록 법적 근거를 마련하는 ‘소방공무원 보건안전 및 복지 기본법 일부개정법률안’이 발의됐지만, 관련 법률안은 예산 문제로 인해 소관 상임위 법안소위에서 더 이상의 진척을 보지 못하고 있다.

출처: http://www.sisapress.com/news/articleView.html?idxno=73078