LG전자가 또한번의 위기론에 휩싸였다.

한때 15만원이 넘던 주가가 연일 곤두박질 치면서 4만원대로 내려 앉았다.

중국에서 스마트폰은 물론이고 TV,냉장고,에어컨까지 고전 하고 있다.

세계시장에서 두각을 나타내선 TV도 급전 직하다.

최근의 1인당 이익율을 보면 삼성에게 최대 22배 까지 그 격자가 벌어 지고있다.

야심차게 내놓은 스마트폰 G4는 거의 시장에서 외면 받고 있다.

물론 삼성도 위기이다.

스마트폰의 라이프 사이클이 성숙기에 접어 들면서 전체 시장이 줄어 들고 있어서이지만 LG는 그 정도가 심하다.

G4의 시장 점유율이 1% 정도라는 충격적인 결과다.

제2의 팬택의 전철을 밟는게 아니냐는 관측도 있다.

이 이유에 대해 여러 분석이 있었다.

첫째가 오너 경영의 한계라는 지적이다.


 그러나 구본준 체제는 5년전 LG전자의 1차 위기때 들어서서 위기를 잘 넘긴바 있다.

전문경영인 시절 아이폰이 돌풍을 일으키고 삼성이 갤럭시s를 출시하여 그 뒤를 쫒고 있을때 LG는 쵸코렛 폰등 일반 휴대폰의 성공에 취해 있다가 새로운 변화에 대응하지 못해 위기에 처한 적이 있었다.

그때 구본준 체제가 들어선 것이다.그리고 삼성보다 약 6개월 정도 늦게 스마트폰을 출시하여 나름대로 선전을 하였다.

그런데 왜 LG는 소비자의 사랑을 받지 못하고 위기에 봉착 했을까?

물론 LG가 적극 찬성한 단통법 때문 일 수도 있다.

삼성의 과다한 마케팅 비용 때문에 자신의 제품이 잘 안 팔린다고 판단하였던 것이다.


단통법이 시행 되어 과다한 보조금이 줄어 들면 제품만으로 승부 할 수 있고 그러면 LG가 유리 하다고 생각한 모양이다.

​그러나 결과는 정반대로 나왔다.삼성도 판매량이 줄긴 했지만 LG는 직격탄을 맞은 것이다.

소비자가 싸늘하게 외면 한 것이다.

왜 그랬을까?


가격과 제품이 차별화 되지 않는 시장에는 

브랜드 이미지가 최우선이다.

단통법 최고 수혜자가 아이폰인 것 봐도 알 수있다.

LG는 초기의 옵티머스라는 브랜드를 버리고 G라는 브랜드로 갈아 탄지 얼마 않되어 유탄을 맞은 것이다. G2,G3,G4씨리즈로 가는 와중에 단통법이 터진 것이다.


그러나 그 배경에는 LG의 고객만족경영의 수준이 숨어 있었다.

즉 LG전자의 하드웨어는 고객만족을 충족시킬 능력이 있는지 모르겠으나 소프트웨어에는 매우 취약한 모습을 보여 왔다.

첫째 스마트폰을 접근 하는데 오직 하드웨어의 시각으로만 바라봐서 안드로이드의 업그레이드에 대한 이해가 전혀 없었다.

하드웨어로만 보자면 아이폰보다 앞서는게 LG폰이다.그러나 아이폰은 하드웨어와 소프트웨어의 최적화로 최고의 성능을 이끌어 내고 있다.

안드로이드가 최적화를 위해 계속 업그레이드를 하는데 LG의 기존 출시된 폰들은 업그레이드를 지원하지 않는 사태가 벌어 진 것이다.

버그가 해결되지 않은 고객들은 당연히 AS센타로 가서 항의하고 업그레이드를 요구 하였으나 본사에서 지원하지 않는 업그레이드를 일개 서비스센타가 할 수 있겠는가?


여기에 LG서비스센타는 본사 소속이 아니고 전부 하청업체이다.

여기 계신 직원들의 감정노동은 그 정도가 매우 심했다고 한다.

원청인 본사에선 소프트웨어에 대한 몰이해로 아무런 대책도 없지 

소비자는 거칠게 항의 하지 

고객의 접점에서 그야말로 불만이 폭주하고 죄없는 서비스 센터 직원들만  

극강의 감정노동을 당했던 것이다.

이 과정에서 많은 고객들이 등을 돌리고 SNS를 통해 LG의 브랜드 이미지는 한없이 추락 하였던 것이다. 

업그레이드도 않되는 LG

해결책 없는 서비스 센터

고스란히 기업과 제품 이미지로 연결 되었던 것이다.

지금 G4를 출시 하여 파워 블로거들 150명에게 대대적 SNS마케팅을 펼치고 있지만 이미 그전에 개미군단 블로거들에게 초토화 되었던 것이다.

그리고 단통법 사태를 맞아 그 부메랑이  고스란히 LG에게로 돌아가고  있는 것이다.LG의 고객만족 수준은 아직도 고객의 접점에서의 미소와 친절에 머물러 있다.

그러나 불친절하기 짝이 없는 애플을 보라~!

왜 이렇게 충성고객이 많은가?

 그것은 고객만족을 친절과  미소 같은 부수적인 것에서  찾지 않고  바로  제품의 본질,서비스의  본질에서 찾기  때문이 아닐까?


앞으로  LG가 살아날 길은 소프트파워에  대한 인식을 새롭게 해야 할 것이다.

아직도 폴더폰  시절의  성공에서 벗어나지 못해  제품스펙에  매달리고있는 모습이 역력하다.


샤오미를 보라 샤오미가 가격  경쟁력뿐  아니라  소프트웨어에 대한 경쟁력으로도 성장 하였다.

안드로이드를 재해석하여 애플에 버금가는  UI를 만들어 내는 실력,

수시로 이루어 지는 무료 업그레이드.

고객만족도가 매우 높다고 한다.

오프라인  매장  없이도, 제조  설비 하나 없이도 놀라운 성장을 이루어 냈다.

이것이  소프트  파워다.

소프트 파워에 대한 몰이해는 고객의  접점에 있는 

힘없는 감정노동자들만 힘들게 할 뿐이다. 

LG전자의 부활은 소프트 파워에 달려 있다.


앞으로 IOT(INTERNET OF THING) 세상이 펼쳐지면 LG의 강점이었던 일반 가전 제품도 소프트웨어/소프트파워를  지배 하는 기업이 세계를 지배 할 것이다.

LG의 경쟁력은 여기에서  찾아야  하지  않을까?....

2015.9.4.

감정노동연구소  김태흥

 

출처: http://m.blog.naver.com/taehoong99/220471789066

Posted by insightalive
,

학점 `3.0이상 지원` 20년만에 완전 철폐…창의성 면접 새로 도입해 독창성 평가도

삼성考試 새 이름 GSAT 내달 18일 실시…신설 직무적합성평가 통과해야 응시가능


 기사의 0번째 이미지

20년 만에 대수술을 받은 삼성 채용 방식이 하반기 대졸신입사원(3급) 공채부터 적용된다. 새로운 제도에서는 학점 제한이 폐지되며, GSAT(Global Samsung Aptitude Test) 전 단계인 직무적합성평가가 도입된다. 아울러 소프트웨어(SW) 직군은 프로그램 개발능력 테스트를 받는다. 

삼성그룹은 2일 채용 홈페이지(careers.samsung.co.kr)를 통해 하반기 채용 주요 일정·내용을 공개했다. 삼성은 1995년 열린채용을 도입한 이후 20년 만에 처음으로 채용 방식에 큰 변화를 줬다. 

우선 이번 채용부터 삼성 신입사원 선발 방식은 '삼성직무적성검사(GSAT·옛 SSAT)-직무역량면접-임원면접' 3단계에서 '직무적합성평가-GSAT-직무역량면접-창의성면접-임원면접' 5단계로 세분화된다. 

삼성은 그동안 일정 수준 이상의 학부 성적과 어학 성적만 갖추면 서류전형 없이 누구든 GSAT에 응시할 수 있도록 했지만 이번 채용부터는 직무적합성평가를 통과해야만 GSAT 응시 기회가 주어진다. 또한 이번 채용부터 학점 제한 기준(3.0점 이상/4.5점 만점)이 사라진다. 삼성 관계자는 "더 많은 분들이 지원할 수 있도록 기존 학점 기준은 올해 하반기 공채부터 적용하지 않기로 했다"고 밝혔다. 

삼성에 따르면 직무적합성평가는 업무 전문성을 평가하는 일종의 서류전형이다. 전공과목 이수내역과 경험 등 직무역량을 쌓기 위한 준비 과정과 에세이 등으로 구성된다. 

연구개발·기술·SW직군은 전공 이수과목 수와 난이도, 취득성적 등 전공 능력을 종합적으로 평가할 예정이다. 영업마케팅·경영지원직군은 직무와 관련된 전공을 수강하고, 다양한 활동 경험을 쌓아야 유리하다는 게 삼성 측 설명이다. 에세이는 지원하는 회사·직무와 관계없이 모든 지원자가 동일한 주제로 작성해야 한다. 

평가에는 복수의 현업 직원들이 참여하고 평가위원들이 지원자의 출신학교 등 개인정보를 알 수 없도록 '블라인드 테스트'로 운영한다. 일정 수준 이상 전공 능력을 갖춘 지원자에게는 GSAT 단계에서 가점이 주어진다. 

1차 관문인 직무적합성평가를 통과한 지원자들은 GSAT를 치르게 된다. 올해 상반기까지 국내는 SSAT, 해외 시험은 GSAT로 혼용했던 것을 하나로 통일했다. GSAT는 단편 지식보다는 주어진 상황에 유연하게 대처할 수 있는 능력을 평가하는 검사로, 언어논리·수리논리·추리·시각적 사고·상식 등 총 160개 문항으로 구성된다. 

SW직군은 GSAT 대신 별도 테스트를 봐야 한다. SW 역량테스트는 프로그램 개발능력을 평가하기 위해 고사장에서 PC를 사용해 실제 프로그램을 코딩하는 실기테스트다. 사용 가능한 프로그램 언어는 C, C++, Java이며, 총 2개 문제를 해결하는 데 주어지는 시간은 180분이다. 면접은 임원-직무역량면접 2단계에서 이번 채용부터 창의성면접이 추가된다. 창의성면접은 지원자가 제시된 과제에 대한 해결방안을 발표하고, 면접위원이 추가로 질의하는 형태로 진행된다. 지원자의 독창적인 아이디어와 논리 전개과정을 평가하는 게 창의성면접의 목적이다. 

삼성은 직군별 직무역량을 평가하기 위해 면접 방식과 내용, 시간을 직군별로 차별화할 방침이다. 

열린채용은 기존과 마찬가지로 유지된다. 삼성 열린채용은 여성 비율 30%, 지방대 출신 35%, 채용 인원 5%는 저소득층에 할당하는 제도다. 

삼성은 오는 7일부터 14일까지 대졸 신입사원 지원서를 접수한다. 이달 직무적합성 평가를 통과한 지원자는 다음달 18일 GSAT를 치러야 한다. 삼성은 11월 직무역량면접과 창의성면접, 임원면접을 거쳐 12월 최종 합격자를 발표할 예정이다. 

삼성이 채용 제도에 칼을 댄 것은 20년 만이다. 1995년 삼성은 서류전형을 폐지한 '열린채용'을 도입하며 기존 '학벌' 위주 채용 문화를 바꿨다. 이는 다른 기업들에도 영향을 줬다. 그런데 최근 취업 경쟁이 치열해지면서 삼성그룹 입사를 위한 SSAT 학원까지 생겨났다. 또 1년에 20만여 명이 SSAT를 보는 데 따른 사회적 비용과 비효율에 대한 문제점이 제기되면서 채용제도 개편에 대한 필요성이 제기돼 왔다. 이 같은 폐해를 줄이면서 보다 창의적이고 실무 중심의 인재를 선발한다는 게 새로운 삼성 채용의 핵심이다. 

[정승환 기자]


출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2015&no=845912

Posted by insightalive
,

삼성, 직무적합성평가·창의성면접 처음 도입

현대차, 도전정신·협력·글로벌 마인드 중시
롯데·KT·LS·대림 직무평가 비중 크게 늘려
포스코, 직무에세이…코오롱, 여성 30%뽑아


◆ 하반기 30대그룹 채용 ◆ 

 기사의 0번째 이미지

올 하반기 30대 그룹 대졸 채용의 가장 큰 특징은 스펙 대신 직무역량평가를 대폭 중시했다는 점이다. 삼성 포스코 현대중공업 등이 자체 개발한 업무적성평가를 처음 도입하고, 현대차 롯데 KT 신세계 LS 대림 등도 자체 개발한 직무역량평가 비중을 확대하기로 했다. 현대차 LG GS 금호그룹 등이 한국사나 한자 시험을 반영하는 등 최근 1~2년간 지속됐던 인문학 소양 평가도 올 하반기 채용 시장의 중요한 변수로 등장할 것으로 보인다. 

삼성그룹은 올해 하반기 직무적합성평가와 창의성면접을 처음 도입한다. 9월 7일 대졸 공채를 시작하며 채용 방식도 '직무적성검사(GSAT)→실무면접→임원면접' 등 기존 3단계에서 올 하반기부터는 '직무적합성평가→GSAT→실무면접→창의성면접→임원면접' 등 5단계로 세분화했다. 직무적합성평가를 통과해야만 GSAT 응시 기회가 주어지기 때문에 사실상 서류전형이 새롭게 생겨난 셈이다. 

현대차그룹은 9월 1일 첫 대졸 공채를 시작한다. 2013년 하반기부터 그룹 차원에서 개발한 신규 인적성검사(HMAT)를 실시하고 있는데 도전정신, 소통과 협력, 글로벌 지향이라는 3대 항목이 집중 평가된다. 현대차는 지난해와 마찬가지로 역사와 관련한 에세이를 쓰는 문제를 출제해 인문학적 소양도 비중 있게 평가할 계획이다. 

SK그룹은 비교적 늦은 10월 말 필기전형을 실시할 예정인데 최태원 회장이 경영에 복귀한 만큼 올 하반기 신규 채용을 작년(1300명)보다 더 늘리는 방안이 내부에서 검토되고 있다. SK그룹은 올해부터 입사지원서에 사진과 수상 경력, 외국어 점수 기재란을 없애 직무능력 위주로 신입사원을 선발할 예정이다. 

LG그룹은 9월 1일 원서 접수를 시작해 10월 10일 인적성검사를 실시한다. 지원자는 그룹 내 계열사를 최대 3개까지 중복 지원할 수 있고 외국어 성적과 자격증은 해당 역량이 필요한 직무 지원자에 한해 평가할 계획이다. LG그룹은 지난해 하반기 적성검사에서 한국사와 한자 문제를 출제했는데 올해도 지원자들의 인문학적 소양을 평가할 방침이다. 

롯데그룹은 서류 심사를 거쳐 자체 인적성검사(L-TAB)를 실시하고 지난해 하반기 공채 때 국내 기업 최초로 도입한 피드백 프로그램을 올해도 운영할 계획이다. 피드백 프로그램은 역량면접, PT면접, 토론면접, 임원면접 등 지원자의 면접전형별 점수를 도식화해 지원자가 자신의 강점과 약점을 분석할 수 있도록 도와주는 채용 방식이다. 

작년 하반기보다 채용 규모를 700명 늘린 포스코는 자체 직무적성검사(PAT)와 직무 에세이를 신설해 눈길을 끈다. 직무역량면접은 기존 4단계에서 2단계로 축소하고 조직적합성면접과 전문성면접을 '직무적합성면접'으로 단일화했다. 30대 그룹 중 가장 먼저(8월 31일) 하반기 공채를 시작하는 현대중공업은 올해 상반기 처음 도입한 인재선발검사(HATCH)를 통해 직무역량과 '현대정신'을 다각도로 검증한다. 

GS그룹은 그룹 공채가 아니라 계열사별로 신규 채용을 실시하는데 인적성검사 때 한국사 시험을 도입하는 등 올바른 역사 인식을 갖춘 선발에 주력한다. 한화그룹은 2013년부터 인적성검사를 폐지한 데 이어 올해는 채용 사이트(한화in)를 개설하고 자사에 적합한 인재를 발굴할 수 있는 시스템을 구축해 눈길을 끈다. 지원자가 채용 사이트의 인재 DB 시스템에 희망 계열사와 직무능력을 등록해놓으면 한화그룹 계열사별로 채용 방식에 맞춰 사전에 통지해주는 시스템이다. 

유통그룹인 신세계는 작년 하반기 처음 도입한 '드림스테이지' 오디션 면접을 통해 스펙보다는 열정과 역량 위주로 인재를 선발한다. 백화점과 아웃렛 출점으로 작년 하반기보다 신규 채용 규모를 2배 가까이(1156명 예정) 늘린 현대백화점도 계열사별로 4~12주에 달하는 인턴 과정을 통해 실무역량과 조직적응력을 평가한다. 

이 밖에 효성그룹은 올해부터 원서 접수란에 사진과 가족 사항 기재 항목을 없애 '열린 채용'에 나서고, 코오롱은 매년 대졸 공채의 30%를 여성으로 뽑는 여성인력할당제를 올해 하반기에도 적용할 예정이다. 

[채수환 기자 / 노원명 기자 / 이승훈 기자 / 장영석 기자]


출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2015&no=833926

Posted by insightalive
,

`진학→취업` 현실속 `취업→진학` 꿈꾸며 현장 누벼

대입 수험생처럼 토익·자격증 준비했더니 취업문 열려


◆ 고졸 성공시대 ① ◆ 

 기사의 0번째 이미지

열정만 있으면 길은 있게 마련이다. 

고등학교 졸업생 10명 중 8명이 대학에 진학하는 현실에서도 꿋꿋하게 취업전선에 뛰어든 젊은이들. 가정 형편 때문에 취업을 선택한 사례도 있지만, 의미 없는 졸업장을 좇아 대학에 진학하기보다는 하루빨리 사회생활을 경험하고, 내 손으로 번 돈으로 나중에 공부하겠다는 큰 뜻을 세운 의지의 주인공도 많다. 여러 차례 낙방의 고배를 마시면서도 포기하지 않고 계속 취업 문을 두드렸고, 대입을 앞둔 수험생보다 더 열심히 공부했다. 9월 4일 열릴 '2015 고졸 성공 취업 대박람회'를 앞두고 공무원·대기업·은행·공기업 등 다양한 명함으로 현장을 누비는 젊은이들을 만나봤다. 

◆ 자신감과 긍정적인 마음 중요 

지난 4월부터 9급 공무원으로 출근한 이우진 씨는 "고졸 취업 문이 예전만큼 넓지는 않지만 자신감을 갖고 노력하면 가능하다"고 강조했다. 

이씨는 "국민에게 세무를 친절히 알려주고, 도와주는 공직자가 되고 싶다"는 포부를 밝혔다. 평범하지만 국민 생활과 밀접한 서비스인 국세행정 기본을 잘 이해하고 있기에 가질 수 있는 포부다. 

그를 세무직 공무원으로 이끈 건 고등학교 3학년 때 담임교사였다. 곽연우 전주상업정보고 교사는 이씨에게 상업경진대회 출전을 독려했고, 공무원시험을 추천했다. 이씨는 지난해 4월 공무원시험 준비에 본격적으로 착수했다. 필기시험이 8월로 예정돼 있어 시간이 촉박했지만 이씨는 매일 밤 9시까지 학교에 남아 공부했고, 집에 가서도 공부에 매진했다. 집 안 곳곳에 '지역인재 9급 세무직 합격'이란 문구를 써붙여 놓고 마음을 다잡았고, 그 결과 작년 10월 대망의 최종 합격 통지를 손에 쥐었다. 

◆ 99도인 물은 끓지 않는다 

스무 살 류상균 씨는 모두가 부러워하는 삼성전자에서 일하고 있다. 어릴 적 스키선수를 꿈꿨던 그는 중학교 1학년 때 아버지 사업이 기울면서 돈이 많이 드는 스키를 포기해야만 했다. 

꿈을 포기해야 한다는 무력감으로 비뚤어지기 시작한 그는 무단결석과 지각을 일삼았고, 술과 담배에까지 손을 댔다. 

하지만 중학교를 마칠 무렵 남몰래 눈물짓는 어머니 모습을 본 후 정신이 번쩍 든 류씨는 특성화고 진학을 결심했다. 고등학교 입학 후에는 공부에만 매달렸다. 그 결과 류씨는 전교 1등을 놓치지 않는 우등생으로 거듭났다. 

그는 "고교 진학 후 첫 시험에서 1등을 한 후 무엇이든 노력하면 할 수 있다는 자신감을 얻었다"며 "99도까지 열심히 온도를 올려도, 마지막 1도를 넘기지 못하면 물은 끓지 않는다던 김연아 선수 말을 꼭 전하고 싶다"고 했다. 물을 끓이는 건 마지막 1도, 포기하고 싶은 그 순간을 넘어야 그다음 문이 열린다는 것이다. 

◆ 영어·자격증 준비는 미리미리 

지난 3월 한국수력원자력에 입사한 최효민 씨(20)는 "내가 번 돈으로 필요한 시기에 공부할 수 있다는 생각에 뿌듯하다"고 말했다. 최씨는 가정 형편에 도움이 되고자 마이스터고에 진학했다. 대학을 졸업해도 취업하기 어려운 시대에 '선취업, 후진학'이라는 마이스터고 운영 방식은 큰 동기부여가 됐다. 자격증을 따고, 토익 성적을 받아놓는 등 취업 준비를 미리 해두라는 후배들에 대한 조언도 잊지 않았다. 

그는 "자격증을 따두면 가산점을 받을 수 있는 곳이 많고, 특정 기업에 지원할 인원을 학교에서 제한하는 곳도 많은 만큼 토익 성적 등 조건을 갖춰 놓는 것이 좋다"고 말했다. 

최씨는 "아직 교육생 신분이지만 앞으로 대학에 진학해 학위를 받고 싶다"며 "고등학교 때부터 공부해왔던 기계 분야를 좀 더 깊이 공부해 전문성을 갖추겠다"는 각오를 밝혔다. 

◆ 진학·취업 정해진 순서는 없다 

고혜선 신한은행 동국대지점 주임은 지난해 11월 신한은행 입사 시험에 합격해 올해 2월부터 일을 시작했다. 

고 주임은 특성화고인 동구마케팅고에서 '펀드투자상담사' 자격증을 공부하며 흥미를 느껴 금융권 취업을 결심했다. 

스스로 선택한 길이지만, 동갑내기 대학 신입생이 동아리 통장을 만들거나 MT 회비를 입금하러 창구를 찾아올 때면 대학생이 되고 싶기도 하다. 그는 "대학들이 3년 이상 근무 경력자를 대상으로 한 '재직자특별전형'을 확대하는 추세여서 공부를 할 수 있는 길은 열려 있다"고 기대감을 내비쳤다. 그는 "상반기 채용이 끝나고도 미취업자로 남아 있으면 초조할 수밖에 없지만 마음을 단단히 먹어야 한다"며 "저 역시 상반기에만 열 번 이상 불합격하는 쓴잔을 마셨지만, 그 경험이 '마지막 면접'에 큰 도움이 됐다"며 후배들을 격려했다. 

[이은아 기자 / 최희석 기자 / 박대의 기자 / 정주원 기자 / 홍성용 기자]


출처; http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2015&no=810469

Posted by insightalive
,
상반기 채용시장 변화…달인 채용·전문인재 특별전형 등 도입
공기업 중심으로 국가직무능력표준(NCS) 채택 증가

(서울=연합뉴스) 김연숙 기자 = 기업에서 직원을 채용할 때 스펙보다 역량의 중요성이 높아지면서 차별화된 역량을 평가하기 위한 다양한 평가방식이 확산하고 있다. 

16일 취업포털 사람인과 각 기업에 따르면 올 상반기 취업시장에 오디션과 같은 특별채용이나 합숙면접, 직무능력평가가 늘어난 것으로 조사됐다. 

앞서 2012년 KT[030200]가 도입한 '달인채용'이 대표적이다. 마케팅(광고), SW개발, 보안 등 분야의 전문가 또는 경험이 많은지 여부가 선발 기준이다.

KT는 이름·학벌·연락처 외 어떤 스펙도 적지 않고 오디션 참가자의 의지와 열정만 보는 '스타오디션' 채용도 시행하고 있다. 

이랜드그룹은 올해 상반기 공채에서 처음으로 '패션피플 특별 채용'을 도입했다. 지원자는 학력, 자격증 대신 자신의 패션감각을 보여줄 수 있는 전신 사진과 자기PR 자료를 제출한다. 이랜드는 이런 식으로 패션사업부 공채 인원의 10%를 선발했다. 

SK그룹의 '바이킹 챌린지'는 스토리 접수, 바이킹 오디션, 바이킹 면접 3단계로 진행된다. 자신만의 '스토리'로 서류 심사가 이뤄지고, 합격자는 전국 5개 도시에서 열리는 바이킹 오디션에서 이를 프레젠테이션한다. 이어 관계사별 면접을 통과하면 하계 인턴십의 기회가 주어진다. 

현대제철[004020]은 연구개발 분야에서 '전문인재 특별전형'을 도입했다. 철강 공모전 수상자나 철강 해외 우수 학회 참여자, 철강 연구과제 참여자, 철강 우수 논문 보유자를 우대한다. 

합숙면접도 트렌드로 등장했다. 잠깐의 면접은 인상면접에 그칠 수 있기 때문에 24시간 이상 함께 생활하면서 다양한 프로그램을 통해 지원자의 역량을 폭넓게 평가하는 방식이다. 

그동안 금융권, 언론사 등에서 시행돼 왔지만 올해 기아자동차그룹에서 1박2일 합숙을 한 것을 비롯해 LG디스플레이[034220], 삼성생명[032830], 한화그룹 일부 계열사 등에서 합숙 면접을 도입했다.  

여기에 공기업을 중심으로 도입된 NCS(국가직무능력표준) 채용 모델을 채택한 기업도 늘고 있다. 상반기 NCS를 시행한 기업은 산업인력공단 등 30개 공공기관과 IBK 기업은행[024110] 등이다.  

하반기에는 한국전력공사, 예금보험공사 등 100개 공공기관이 채용 시 NCS를 도입할 예정이다. 민간 기업 중에는 포스코[005490]도 NCS를 기반으로 한 직무적합성 면접을 도입하겠다고 밝혔다.  

한 대기업 관계자는 "기업마다 자신만의 강점과 이야기가 있는 사람을 뽑기 위한 고민이 이어지고 있다"며 "이에 따라 채용 기법 역시 진화하고 있다"고 말했다.

nomad@yna.co.kr 


출처: http://www.yonhapnews.co.kr/bulletin/2015/08/15/0200000000AKR20150815029100003.HTML?input=1195m

Posted by insightalive
,
만 60살 정년 의무화 따라
“관리직 중심으로 우선 시행”
노조와 협상 통해 확정키로
내년 신규채용 1천명 늘리기로 
만 60살 정년이 의무화되는 내년부터 현대자동차그룹이 전체 계열사에 임금피크제를 도입하기로 하고, 노사 협상에 나선다. 또 임금피크제 시행과 별도로 내년도 신규 채용 일자리를 1천개가량 늘리기로 했다.

현대차그룹은 11일 “내년부터 41개 모든 계열사 정년을 만 60살로 연장하는 데 따라 임금을 조정하는 임금피크제를 도입할 것”이라며 “계열사별로 노동조합에 속하지 않은 관리직을 중심으로 우선 시행할 예정”이라고 밝혔다. 또 정년을 앞둔 임직원을 위해 재취업·창업 프로그램, 자기계발, 노후 대비 프로그램을 개발해 운영할 계획이다. 현대차그룹은 임금피크제 도입 여부와 상관없이 2016년 신입사원 채용 계획이 수립되면, 이 숫자에 더해 1천명가량을 추가로 뽑을 것이라고 밝혔다.

임금이 줄어들기 시작하는 나이와 감액 규모 등 임금피크제의 구체적인 내용은 각 계열사와 노동조합 및 근로자 대표 간 임금·단체협약 교섭에서 결정된다. 현대차·기아차·현대모비스 등 그룹 주력 계열사는 사실상 정년을 만 60살로 늘렸으며, 임금피크제도 일부 시행하고 있다. 전국금속노동조합 현대차지부는 “현재 정년은 만 58살이지만 원하는 경우 만 60살까지 일할 수 있고, 만 59살부터 임금을 10% 줄이는 우리만의 방식으로 임금피크제를 하고 있다”며 “임금피크제 도입안을 노조에 따로 통보하지 않은 상황이라서 회사가 구체적인 계획을 가져오면 공식적으로 입장을 낼 것”이라고 전했다. 이에 대해 현대차는 “일부 계열사에서 임단협을 통해 지속적으로 일할 필요성이 있는 직원에 대해 고용 기간을 연장했다”며 “단협과 취업규칙상 명시적인 정년은 만 58살로 돼 있어 이러한 규정을 손보고 이에 따라 임금을 조정하자는 것”이라고 설명했다. 현대차그룹 계열사 가운데 현대건설은 임금피크제를 올해 하반기부터 시행한다. 지난해 노사 임단협을 통해 정년을 현행 만 57살에서 만 60살까지 연장하고, 만 57살부터 전년 연봉을 기준으로 임금을 10%씩 줄여나가기로 했다.

고용노동부가 올해 7월 내놓은 ‘30대 그룹(자산총액 기준) 임금피크제 도입 현황’ 자료를 보면, 30대 그룹 계열사 378개 가운데 177개(47%)가 임금피크제를 도입한 것으로 나타났다. 2013년 국회에서 통과된 ‘고용상 연령차별 금지 및 고령자 고용 촉진법’ 개정안에 따라, 내년부터 노동자 300명 이상 사업장은 정년을 60살 이상으로 정해야 한다. 300명 미만이 근무하는 사업장은 2017년부터 법이 적용된다. 삼성그룹은 지난해 전 계열사가 임금피크제 도입에 합의했다. 엘지(LG)그룹도 대부분의 계열사가 이미 임금피크제를 시행하고 있다고 고용노동부는 설명했다.

노광표 한국노동사회연구소 소장은 “정부가 거듭 임금피크제에 대해 이야기하니 현대차그룹에서도 노조와 협의가 되든 안 되든 일단 발표를 한 것으로 보인다”며 “우리 사회에서는 임금피크제를 임금 삭감의 측면으로만 접근하고 있는데, 노동시간을 단축하는 등 여러 유형을 생각해볼 수 있다”고 말했다. 노 소장은 “일본은 법정 정년이 만 65살까지 늘어난 것처럼 고령화 문제에 대한 장기적 검토가 필요하다”며 “고령자에게 적합한 직무를 개발한다든지 신체적 변화에 맞춘 생산 시스템을 고민하는 등 정년을 연장하면서도 생산성을 높이는 선순환 구조를 어떻게 만들 것인가에 대한 고민이 필요하다”고 조언했다. 

박현정 기자 saram@hani.co.kr


출처: http://www.hani.co.kr/arti/economy/economy_general/704072.html

Posted by insightalive
,

한국 근로자 7명 중 1명은 최저임금 이하의 임금을 받고 있는 것으로 나타났다. 경제협력개발기구(OECD) 주요 회원국 20개국 중 가장 높은 수준이다. 3일 OECD의 '고용 전망 2015' 보고서에 따르면 회원국 20개국을 대상으로 조사한 결과 최저임금 또는 그 이하 소득의 노동자 비율은 평균 5.5%였다. 

한국의 최저임금 또는 그 이하 노동자 비율은 14.7%(2013년 기준)로 조사 대상 회원국 가운데 가장 높았다. 미국은 4.3%, 캐나다는 6.7%다. 시간제 근로가 발달한 일본에서는 2%에 불과했다. 


올해 적용되는 최저임금은 5580원으로 지난달 14일 내년부터는 올해보다 8.1% 오른 6030원을 적용하기로 했다. 5일 이기권 고용노동부 장관이 이를 고시하면 내년부터 적용된다. 

한편 고용부는 지난 3월부터 5월까지 전국 주요 공단의 1008개 파견사업체 및 사용사업체를 대상으로 근로감독을 실시한 결과 195개 사업체에서 불법 파견 혐의를 확인하고 3379명의 근로자를 사용사업체가 직접 고용하도록 시정 조치했다고 밝혔다. 

최대 6개월까지 일시·간헐적 사유로 파견근로자를 사용할 수 있지만 파견근로자를 상시 사용하는 등 파견 대상 업무를 위반한 사례(152곳, 2339명)가 가장 많았다. 

[서동철 기자]


출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2015&no=744107

Posted by insightalive
,

4일 해고 가이드라인 담은 용역보고서 공개


◆ 노동개혁 ◆ 

지난달 14일 서울지방노동위원회는 A전자에서 해고된 근로자가 낸 부당해고 구제신청에서 사용자의 손을 들어줬다. 사측에서 3년 연속 업무 성과가 극히 저조한 근로자를 직무역량 향상 프로그램에 참여시켰지만 업무 성과 개선이 나타나지 않자 대기발령을 낸 후 해고한 것은 정당하다고 서울지노위가 판단을 내린 것이다. 

정부가 노동개혁의 핵심 중 하나로 꼽고 있는 '일반 해고 가이드라인'의 토대가 될 저성과자 관련 사례와 분석을 담은 한국노동연구원의 보고서가 공개됐다. 고용노동부는 이 보고서를 토대로 인적자원 관리에 대한 기준을 마련하고 공론화 과정을 거쳐 저성과자에 대한 절차와 기준 등이 담긴 일반 해고 가이드라인을 만들 방침이다. 


고용부는 4일 고용노동미래포럼을 열고 이기권 고용부 장관이 참석한 가운데 김기선 노동연구원 부연구위원이 '공정한 인사평가에 기초한 합리적 인사관리' 보고서를 발표할 예정이라고 밝혔다. 

일반 해고와 관련해 노동계에서 '쉬운 해고'라고 주장하며 일반 해고 가이드라인 도입을 반대하며 노사정 대화에 불참하고 있는 만큼 지노위 판정과 대법원 판례 등을 담은 보고서 공개를 통해 저성과자에 대한 명확한 절차와 기준을 제시하고자 한 것이다. 

지난달 열린 이기권 장관과 30대 기업 인사노무담당 최고책임자와의 간담회에서도 정부가 일반 해고와 관련된 구체적 사례와 판례 등을 제시해 달라는 요구가 제기되기도 했다. 

김기선 부연구위원은 "정부는 합리적이고 체계적인 인사관리모델 등을 적극적으로 발굴, 홍보해 우리 사회에 공정한 평가에 의한 합리적 인사관리모델을 정착시켜야 할 것"이라고 밝혔다. 

특히 이번 보고서 발표를 통해 고용부는 일반 해고 지침과 취업규칙 불이익 요건 완화를 협상 대상에서 제외하면 노사정위원회에 복귀할 의사가 있다는 한국노총 제안을 거부한다는 의사를 분명히 한 것으로 보인다.


한국노총 관계자는 "최소한의 요구 조건만 내걸고 노사정 복귀 의사를 밝혔는데 정부가 이를 전면 거부한 것"이라고 말했다. 

이에 따라 노사정 대화 재개 가능성이 낮아진 것으로 보인다. 노동계가 투쟁에 나서겠다고 밝히고 있는 만큼 오히려 노정 갈등이 고조되는 양상이다. 양대 노총은 정부가 일방적인 노동개혁을 강행하면 대규모 집회와 시위, 총파업 등으로 맞선다는 방침이다. 

[서동철 기자]


출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2015&no=740869

Posted by insightalive
,

패션업체 A사는 결원이 생기자 정규직 근로자가 아닌 인턴을 채용했다. 정규직과 다름없이 일을 시켰지만 인턴이라는 이유로 3개월 동안 월 50만원만 지급했다. 

B호텔은 여름철 성수기에 필요한 인력을 정식 직원이 아닌 현장 실습생 등 인턴으로 대신했다. 인턴이 전체 근로자 중 70%에 달할 때도 있었지만 호텔이 인턴에게 준 월급은 30만원에 불과했다. 정부가 처음으로 인턴을 많이 고용한 사업장에 대해 근로감독을 실시한 결과 10곳 중 7곳에 달하는 기업들이 '열정페이'라는 명목으로 법을 어겨가며 청년들 노동력을 착취한 것으로 드러났다. 

고용노동부는 인턴 고용 사업장 151곳을 대상으로 노동법 위반 여부를 조사해 103곳에서 법 위반 사항 236건을 적발해 시정조치했다고 밝혔다. 

대상 업체는 호텔 44곳, 패션 업체 23곳, 미용실 19곳, 제과·제빵 업체 8곳 등으로 유명 브랜드나 대기업도 다수 포함됐다. 

인턴은 교육과 실습이 주된 목적으로 정식 직원처럼 일을 시키면 안 되지만 이들 업체는 실질적인 근로자처럼 활용하면서도 인턴이라는 이유로 적은 임금을 지급했다. 

최저임금법을 위반한 업체는 45곳에 달했다. 연장근로수당이나 주휴수당(주40시간 이상 일하면 주는 하루치 수당)을 주지 않은 업체도 50곳에 달했다. 


한 달 이상 일하면 줘야 하는 연차휴가 미사용 수당을 주지 않은 업체도 32곳이었다. 이들 업체가 임금 미지급으로 챙긴 돈은 16억3500만원, 피해 근로자는 2258명에 달했다. 

19개 업체는 인턴 등을 기간제 근로자로 사용하면서 서면근로계약서를 작성하지 않아 과태료 3억1200만원을 부과받았다.  

[서동철 기자]


출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2015&no=703719

Posted by insightalive
,

[닷컴기획! '미생 탈출' AtoZ] (16)현대상선

펜실베니아주립대를 졸업한 김모군는 올 상반기 현대상선 공채 전형에 지원했다. 서류 전형을 통과한 김군는 자신의 스펙이면 서류전형은 물론 실무책임자 면접(역량면접·PT토론면접)은 문제없을 것이라고 자신했다. 하지만 결과는 그의 생각과는 달랐다. 답변 내내 지나친 자신감과 욕심을 드러낸 나머지 면접관에게 비호감으로 찍힌 것이다. 북경대학을 졸업한 최모군도 면접에서 미끄러졌다. 한 인사 담당자는 “둘다 말투와 행동에서 겸손함과 진정성이 느껴지지 않았다”면서 “스펙이 좋은 지원자들이 예상외로 많이 탈락하는 이유”라고 설명했다.

국내 최고 해운업체인 현대상선은 세계 유수의 거대 해운사들과 무한경쟁을 펼치는 글로벌 기업이다. 현대상선은 올해 상반기와 하반기 두차례 신입사원을 선발한다. 상반기 공채는 지난 4월 서류 접수를 시작해 40명을 뽑았다. 현대상선 대졸 초임은 4000만원 안팎. 올 1분기(1~3월) 기준 직원 1인당 평균 연봉은 1억6000만원을 기록했다.
현대상선의 선박 모습. /현대상선 제공
◇채용 단계

현대상선의 채용 절차는 서류전형→인적성검사→실무책임자 면접→임원면접이다. 이중 실무책임자 면접은 역량면접과 PT토론면접으로 나뉜다. 각 전형별 배점 방식이 아니라, 각 단계를 통과하는 대로 제로 베이스에서 다시 심사한다.

◇선호 스펙, 학력보단 창조적 인재 강조

현대상선 입사자의 대학 분포를 보면 스카이(서울대·연대·고대) 출신부터 수도권대, 지방대, 해외대학까지 다양하다. 출신 대학 분포는 매년 달라진다. 스카이 대학 출신은 매년 평균 10% 이하 수준이다. 전공도 상경·법정 뿐만 아니라 인문계와 이공계까지 다양하다. 고지영 현대상선 인재경영팀 과장은 “스펙은 참고일 뿐 입사 당락을 가르는 요인이 아니다”며 “기본에 충실하고 자신의 행동결과에 책임지는 자율적, 능동적 인재를 선호한다”고 말했다.
◇서류 심사, 진정성을 담아 압축적인 자소서 작성이 중요

첫번째 단계인 서류전형의 평균 경쟁률은 80대 1. 자소서에는 기본적으로 학력(학교, 전공, 학점, 졸업 여부), 외국어능력 점수(토익, 토플), 기타 자격증, 교내외 경력활동 내역을 적어야 한다. 합격 기준이 되는 최저 점수는 따로 없다. 서류전형에서 가장 중요한 것은 자기소개서다. 자기소개서는 지원자의 다양한 경험과 성격, 가치관, 포부를 들여다 볼 수 있는 총 5개의 질문으로 구성돼 있다.

취업준비생들이 갖고 있는 자소서에 대한 가장 큰 오해는 자소서 분량이 많아야 좋은 자소서로 평가 받는다는 생각이다. 그러나 고지영 과장은 “자소서의 분량을 늘이기 위하여 상투적인 말을 늘여 놓거나 같은 말을 중언부언 반복하는 것이 오히려 감점 요인이 될 수 있다”고 설명했다. 실제 지난해 현대상선 합격자들의 자소서는 대부분 진정성을 담은 압축적인 자소서가 대부분이었다. 분량은 한장 반 또는 2장 정도가 적당하다.

서류는 사내 인재경영팀 직원들이 모두 일일이 읽어 보고 심사한다. 하나의 자소서를 최소한 3명 이상이 교차 심사해 객관적인 시각으로 자소서를 종합 평가한다. 자소서 심사위원들은 “태어나서 지금까지의 모든 시간을 나열하는 방식의 자기소개서를 가장 싫어한다”고 말했다. 자신이 현대상선 요구하는 어떠한 역량을 가지고 있는지 명료하고 간결하게 전달해야 한다. 자신의 어떤 역량이 현대상선에 기여할 수 있는지, 내가 얼마나 현대상선에 적합한 인재인지를 잘 표현해야 한다는 것이다. 해운업에 대한 최소한의 지식이 있다는 걸 드러내는 것도 좋다. 
서울 종로구에 있는 현대상선 본사 사옥 전경. /현대상선 제공
◇인적성검사, 솔직하게 검사하기

인적성검사는 인성검사와 적성검사로 나뉜다. 인성검사에서는 책임·사교·조직 능력을 평가하고 적성검사에서는 언어·수리·어휘·추리·역사 능력을 심사한다. 집필고사 형식으로 매년 시험 시간과 문항수가 조금씩 다르다. 대개 2시간~2시간 반 정도 걸린다.

◇실무 면접, 적극적이며 신입사원 다운 예의바른 자세가 중요

자소서와 인적성검사를 통해 지원자의 약 95%가 탈락한다. 최종 선발 인원의 약 5배수가 실무자 면접의 기회를 갖는다. 실무자 면접에서는 지원자의 서류상 각종 스펙을 지운 상태에서 역량 면접과 PT토론 면접을 한다. 지원자 4~5명이 한 팀을 이뤄 2개의 면접(역량면접, PT토론 면접)을 이어 진행한다. 면접관은 5명 정도가 참여한다.

역량 면접에서는 자소서에 기반해 질문을 던진다. 지원자의 경험과 성격, 가치관 등을 심층적으로 평가 한다. 이때 원어민 면접관이 동석해 간단한 영어 질문도 한다. 일상 대화 수준의 회화 능력을 평가한다. PT토론면접에서는 즉석에서 주어진 주제를 놓고 지원자끼리 토론을 벌인다. 각 팀별로 프레젠이션을 진행한 후, 상대팀과 토론을 한다. 지난해의 경우 ‘전월세 상한제 시행에 대하여 어떻게 생각하나’, ‘국민연금 기업의결권 확대에 대한 입장은 무엇인가’와 같은 시사적인 문제가 나왔다. 현대상선의 발전을 위한 새 아이디어를 내는 문제도 있었다. 회사의 수익구조 개선과 신사업 개발, 영업력 강화 등을 위해 무엇을 해야하는지 CEO 앞에서 발표할 수 있는 기획안 초고을 짜는 문제였다. 지원자의 논리력과 창의성, 순발력, 발표 능력, 조직원과의 융화력 등을 종합적으로 평가한다.

현대상선 면접에서 가장 중요한 키워드는 자신감과 미소, 예의, 회사에 대한 이해이다. 현대상선의 경영이념을 반드시 숙지한 상태에서 면접에 임해야 하며 자신의 강점과 경험을 자신감있게 얘기할 수 있어야 한다. 한 인사 담당자는 “현대상선이 선호하는 지원자의 말하는 태도는 자신감이 있지만 과하지 않게 안정적인 목소리로 부드럽게 대화하는 것”이라고 설명했다.

역량 면접 때는 허리를 바로 세우고 손을 무릎 위에 올려두는 자세가 좋다. 답변을 할 때는 과하지 않는 수준의 손 제스처를 섞는 것이 자연스럽다. 토론 면접 때는 상대방을 지나치게 공격하거나, 자기 생각 없이 다른 지원자의 말을 받아서 자기 말처럼 하는 것은 금물이다. 특히 현대상선은 다양한 국가의 동료들과 협업을 기반으로 업무가 이뤄지기 때문에 상대에 대한 이해와 배려를 기반으로 소통할 수 있는 능력을 핵심 역량으로 평가한다.
서울 종로구에 있는 현대상선 본관 전경. /현대상선 제공
◇임원 면접, 잘난 척은 무조건 피해야

실무책임자 면접에서는 지원자의 절반가량이 걸러진다. 최종 선발 인원의 2~2.5배수 가량이 최종 단계와 다름없는 임원면접의 기회를 갖는다. 이때는 실무 역량보다는 태도, 인성, 가치관, 입사 의지 등을 살펴보기 때문에 진정성 있는 자세로 면접을 봐야 한다. 현대상선 임원 면접에서 가장 피해야 할 점은 ‘잘난척’이다. 현대상선 한 임원은 “현대상선은 완성형 인재가 아닌 성장형 인재를 원하며 ‘평범한 사람들이 만드는 비범한 조직’을 지향한다”며 “혼자서만 잘난 독불장군형 인재보다 동료들과의 조화와 융화를 통해 조직에 시너지를 줄 수 있는 인재를 원한다”고 말했다. 임원 면접을 통과하면 사실상 합격한 것이며, 이후 이뤄지는 신체검사 등을 통해 최종합격이 결정된다.

이 기사는 현대상선 인재경영팀 고지영 과장(jy.koh@hmm21.com)이 도와주셨습니다.



[출처] 본 기사는 조선닷컴에서 작성된 기사 입니다


출처: http://news.chosun.com/site/data/html_dir/2015/07/21/2015072101347.html

Posted by insightalive
,