세계 최고 ‘혁신’ 석학 제프 다이어 美브리검영대 매리어트 경영대학원 교수

리더는 지금껏 ‘답’을 주었다 그러나 앞으론 ‘질문’하라
CEO도 계급장 떼고 말하라


 기사의 0번째 이미지
구글은 애드센스 서비스로 올해 1분기만 34억달러의 매출을 올렸다. 전체 매출의 22%에 달했다. 애드센스는 콘텐츠와 관련된 광고를 붙이는 서비스다. 애드센스는 구글 엔지니어 폴 부크하이트의 아이디어에서 출발했다. 그는 구글의 이메일 서비스인 지메일에 광고를 붙이자는 생각을 했다. 이메일 콘텐츠와 밀접히 관련된 광고를 붙이면 사용자가 좋아할 것 같았다. 

그러나 당시 구글 임원이던 메리사 메이어 현 야후 CEO는 부크하이트의 제안을 거부했다. 프로토타입(시제품)도 못 만들게 했다. 하지만 부크하이트는 상사 의견을 무시했다. 밤을 새워 프로토타입을 만들었다. 그리고는 메이어의 출근 전인 오전 7시에 구글 직원들에게 배포했다. 출근한 메이어는 이메일을 열어보고는 처음에는 언짢았다. 이메일 옆에 광고가 붙어 있었다. 부하 직원이 자신의 지시를 무시한 게 분명했다. 그러나 웬걸, 메이어는 광고가 유용해 보였다. 앨 고어 전 미국 부통령이 스탠퍼드대에서 연설할 예정이라는 메일 옆에는 고어가 쓴 책 광고가 붙어 있었다. 고어 연설에 관심 있는 사람에게는 필요한 정보였다. 프로토타입을 이용한 다른 사용자들도 마음에 들어했다. 이 같은 사용자 반응이라는 데이터를 근거로 메이어는 자신의 생각을 바꾼다. 지메일 콘텐츠와 연결된 광고를 출시한다. 이는 구글의 효자 상품인 애드센스의 출발이었다. 

이 일화는 리더의 역할 자체가 달라져야 한다는 것을 시사한다. 지금껏 리더는 최고의사결정자로 여겨져 왔다. 의사결정이 리더의 핵심 역할인 줄 알았다. 그러나 메이어가 의사결정자라는 리더 역할에 충실해 당초 자기 결정을 고집했다면 애드센스는 사장됐을 것이다. 애드센스는 부크하이트의 ‘실험’덕분에 빛을 보았다. 부크하이트는 프로토타입을 만들고 메이어를 포함한 사용자를 대상으로 테스트를 했다. 그리고 사용자의 긍정적 반응이라는 데이터를 얻었다. 그러자 메이어는 자신의 결정을 버리고 실험 결과를 받아들였다. 덕분에 구글은 애드센스를 통해 올해에만 136억달러(약 15조원)의 매출을 올릴 전망이다. 

혁신에 관한 한 세계 최고 석학 중 한 명인 제프 다이어 미국 브리검영대 경영대학원 교수는 애드센스 사례를 들어 “CEO를 포함해 리더는 더 이상 최고의사결정자(chief decision maker)가 돼서는 안 된다”고 단언했다. 다이어 교수는 “불확실성이 점점 가중되는 오늘날 리더의 의사결정은 기껏해야 추측(guessing)에 불과하기 때문인데 추측에 회사 운명을 맡겨서는 안 된다.” 

그렇다면 앞으로 리더는 어떤 역할을 맡아야 하는 것일까. 다이어 교수는 “최고실험가(chief experimentor) 역할을 해야 한다. 부크하이트가 했듯이 아이디어가 떠오르면 소비자를 대상으로 테스트하고 실험하는 문화를 창조하고 이끌어내는 최고실험가의 역할이야말로 리더가 해야 할 일이다. 그래야만 혁신적인 제품과 서비스를 창조할 수 있기 때문이다”고 설명했다. 결국 구글처럼 실험과 테스트를 통한 의사결정이 리더의 의사결정보다 훨씬 효과적이라는 뜻이다. 다음은 다이어 교수와 일문일답한 내용. 

―리더가 아무 결정도 하지 말라는 뜻은 아닐 것 같은데. 

▶대부분의 리더들은 ‘한다/안 한다(go/no―go)’식의 의사결정에 익숙해져 있다. ‘한다’는 결정은 어떤 프로젝트에 자원을 투입해 계속 추진한다는 뜻이다. 반면 ‘안 한다’는 결정은 해당 프로젝트를 죽인다는 것을 의미한다. 

그러나 혁신을 추구하는 리더들은 이런 ‘한다/안 한다’는 결정은 하지 않는다. 여러 아이디어 중에서 어떤 아이디어에 초점을 맞추어야 하는지도 결정하지 않는다. 그렇기 때문에 리더는 의사결정자가 아니라는 것이다. 대신 혁신 리더들은 이렇게 말한다. “무엇을 해야 할지, 무엇을 하지 말아야 할지를 알기 위해 실험을 해보자”고 말이다. 이는 혁신 리더들을 최고실험가인 이유다. 

―지금껏 리더는 어떤 일을 할지 안 할지를 결정하는 대신 책임을 지는 자리로 인식돼왔다. 이 같은 인식 자체가 바뀌어야 할 것 같다. 

▶리더는 지금껏 무엇을 해야 하는지 답을 주는 역할이었다. 그러나 앞으로 질문하는 역할을 해야 한다. 팀에서 누군가가 “우리는 X를 해야 한다고 생각한다”고 말하면 리더는 “우리가 X를 해야 할지, 말아야 할지를 알기 위해 실험할 수 있는 가장 빠른 방법이 무엇인가”라는 질문이 팀 안에서 나올 수 있도록 해야 한다.  

―역할 변화를 리더들이 수용하기 어려울 것 같다. 

▶그렇다. 의사결정 권한을 포기하는 것을 뜻하기 때문이다. 자신의 판단이나 아이디어가 기껏 추측에 필요하다는 것을 인정해야 하기 때문이기도 하다. 이는 리더에게 정신적으로 큰 부담이 될 수도 있다. 

 기사의 1번째 이미지
―리더가 의사결정자가 아닌 실험가가 되면 자신의 기존 권한을 포기해야 한다는 게 왜인가. 예를 들어달라. 

▶리더의 아이디어와 일반 직원의 아이디어를 동급으로 취급하게 되기 때문이다. 대표적인 혁신 기업인 인튜이트(Intuit) 창업자인 스콧 쿡은 이런 말을 했다. “브래드 스미스 CEO와 나는 다른 직원들과 똑같은 규칙을 지켜야 한다. CEO나 내가 무엇을 해야 한다는 믿음을 갖게 되면, 이 믿음이 근거하고 있는 가정은 무엇인가를 묻게 된다. 그러고는 이 가정을 테스트할 수 있는 방법은 무엇일까를 찾게 된다. CEO나 창업자라고 해서 내 아이디어를 테스트 없이 실행하라고 요구할 수 없다. 다른 직원들의 아이디어와 똑같이 대우해야 한다. 그렇지 않으면 실험은 장식물에 불과할 것이기 때문이다.”(결국 CEO가 자신의 의견·아이디어를 조직에 강요할 수 없다는 뜻이다. 이는 CEO 입장에서는 자신의 권한을 포기하는 것이다.) 

―최고 실험가로서 역할을 한 리더의 예를 들어달라. 

▶최고 실험가형 리더들은 의사결정형 리더와는 세 가지 점에서 다르다. 첫째, 팀원들과 함께 맞는지 틀렸는지, 성공할지 실패할지가 불분명한 아이디어를 찾아낸다. 둘째, 이 같은 아이디어를 빠르게 테스트하는 실험을 한다. 셋째, 실험을 통해 얻은 데이터로 의사결정을 한다. 이 같은 세 가지 특성에 부합되는 대표적인 리더라면 스콧 쿡 인튜이트 창업자, 제프 베저스 아마존 CEO, 앨런 머스크 테슬라 CEO 등을 꼽을 수 있다. 

―기업은 리더를 의사결정자가 아닌 실험가로 키워야 할 것 같다. 모범 사례가 있다면. 

▶쿠키 회사 크래프트(Kraft)가 있다. 이 회사는 1984년 중국 시장에 진출했다. 10억달러 매출이 목표였으나 2006년에도 1억달러 매출에 그쳤다. 크래프트는 3명의 고위급 리더를 중국에 보내서 백지 상태에서 중국 사업을 재검토하게 했다. 그러고는 1년 동안은 마음대로 어떤 변화도 추진할 수 있는 자유를 주었다. 3명의 팀원은 잠재 고객들을 직접 만나 대화했다. 이를 통해 고객의 문제를 이해했다. 그러고는 고객의 문제를 푸는 해결책과 비즈니스 모델을 찾기 시작했다. 이 과정에서 3명은 기존 사업의 틀을 깨는 아이디어를 떠올렸다. “오레오 쿠키(크래프트를 대표하는 쿠키)를 저비용으로 대량 생산하는 기존 접근법을 포기하면 어떻게 될까” “오레오 쿠키를 둥글게 만들지 않아도 여전히 오레오일까” 등이었다. 이 같은 아이디어가 옳은지를 테스트하기 위해 크래프트는 중국에서 20개 이상의 오레오 신제품 프로토타입을 만들었다. 이 중에서도 전통적인 오레오보다 단맛이 덜하고 빨대 모양의 오레오가 히트했다. 그 결과, 크래프트는 중국 매출이 6배로 급증했고, 오레오는 중국 최고의 쿠키 브랜드가 됐다. 이 같은 성공은 3명의 리더가 실험가로서 역할을 했기 때문이다. 이들은 기존의 한계와 틀을 뛰어넘는 아이디어를 자유롭게 생각해냈다. 그런 다음 프로토타입을 만들어 이 같은 아이디어를 테스트했다. 

 기사의 2번째 이미지
―지메일·애드센스 등 메가 히트 제품과 구글글라스 등 시장의 판을 바꿀 제품의 프로토타입을 하루 새 만들었다는 게 신기하다. 

▶특별한 일이 아니다. 구글·인튜이트·밸브 등의 기업에서는 프로토타입을 24~48시간 이내에 만드는 게 일반적이다. 눈에 보이거나 손으로 만질 수 있는 것으로서 아이디어를 탐색하고, 경험하고 평가할 수만 있다면 어떤 것이든 프로토타입이라고 할 수 있다.(구글글라스는 종이, 옷걸이, 헤어밴드, 펜, 젓가락, 바인더클립 등 흔한 재료로 프로토타입을 만들었다. 그러고도 영화 ‘마이너리티 리포트’에서 주인공 톰 크루즈가 손짓만으로 화면을 컨트롤하는 것과 같은 경험을 창조했다. 이는 아무리 최첨단 기기라도 젓가락과 같은 간단한 도구로 손쉽게 프로토타입을 만들어 실험할 수 있다는 것을 보여준다.) 

―프로토타입을 만들고 실험한 다음에는 제품을 만들게 된다. 혁신 기업은‘경탄할 만한(awesome) 제품’을 만들어야 한다고 했다. 

▶경탄할 만한 제품은 고객을 기쁘게 하는 제품이다. 고객이 미처 몰랐던, 또는 예상하지 못했던 문제를 해결하는 제품이 고객을 기쁘게 만든다. (기존과 다른 새로운 제품이 나오면 혁신 고객과 얼리어답터는 재빠르게 수용한다. 그러나 대중 고객(majority)은 그렇지 못하다. 대중은 결점이 없는 확실한 제품을 원한다. 다이어 교수는 제품에 경탄할 만한 특성이 있어야 대중 고객으로 확산될 수 있다고 강조한다.) 

―피봇(pivot) 개념은 매우 인상적이다. 실리콘밸리 창업가에서 피봇은 유행이라고 들었다. 

▶피봇은 원래 농구 용어다. 한 발을 고정한 채 (다른 발을 움직여) 방향을 바꾼다는 뜻이다. 마찬가지로 창업가들이 기존 아이디어를 완전히 버리지 않고, 아이디어에 변화를 줘서 방향을 바꾸는 것을 피봇이라고 한다.(결제시스템 업체인 페이팔은 피봇을 통해 성공한 대표적인 사례다. 막스 레브친 페이팔 창업자는 애초에 보안 소프트웨어를 만들었다. 그러나 6차례에 걸친 피봇을 통해 결제시스템으로 모습을 바꾸어 대박을 터뜨렸다.) 

―피봇은 언제까지 해야 하는가. 피봇을 멈추고 완전히 새로운 아이디어를 추구해야 할 때도 있을 것 같다. 

▶그렇다. 12~18개월 사이에 6~7차례 피봇을 크게 하고도 소비자 반응이 급격히 좋아지는 단계(피봇 테이크오프·Pivot Takeoff)가 오지 않으면 피봇을 멈추는 게 좋겠다. 이를 규칙으로 정해 따라도 된다. 

―브래드 스미스 인튜이트 CEO는 “실험가형 리더들은 스티브 잡스 애플 창업자처럼 되려고 해서는 안 된다”고 말했다. 대표적인 혁신가인 잡스처럼 되지 말라는 게 의외다. 

▶혁신을 이끈 리더라고 하면 잡스를 떠올리는 사람이 많다. MP3플레이어인 아이팟을 예로 들어보자. 잡스는 엔지니어들에게 1000곡을 저장할 수 있고, 주머니 속에 쑥 들어가는 아이팟을 만들라고 지시했다. 잡스는 조직이 무엇을 해야 하는지를 리더가 결정하는 방식을 따랐다. 그러나 실험가형 리더는 그렇지 않다. 팀원이 새로운 것을 발견하도록 지원한다. 기존의 한계를 뛰어넘어 생각하도록 격려한다. 구글의 무인 자동차 개발 등이 이런 예다. 

―혁신의 방법 5단계(그림 참조)를 제시했다. 단계마다 아이디어를 내고 실험하는 게 가능한 것인가. 

▶그렇다. 단계마다 우리가 직면하는 불확실성 문제를 풀기 위해 아이디어를 내고 테스트해야 한다.  

■ He is… 

제프 다이어(Jeff Dyer)는 미국 브리검영대 매리어트 경영대학원 교수로 세계적인 혁신 전문가다. 맥킨지상을 받은 세계적인 베스트셀러 ‘혁신가의 DNA(The Innovator’s DNA)’ 저자다. 이 책 이름을 딴 컨설팅 회사를 설립했다. 최근에는 ‘혁신가의 방법(The Innovator’s Method)’이라는 책을 냈다. 부산에서 선교사로 2년간 일해 한국과 인연이 깊다. 

 기사의 3번째 이미지

[김인수 논설위원]


출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2014&no=1421570

Posted by insightalive
,

저자 김경훈|흐름출판 |2014.11.05

 

책소개

모바일 시대, 모모세대의 잠재력을 깨워라!

시장과 비즈니스가 모바일로 인해 지각변동이 일어나고 있는 오늘날, 그 변동의 맨 앞에 10대들이 있다. 스마트폰을 어른보다 잘 다루고, 가야 할 미래를 본능적으로 잘 아는 그들은 벌써 직접적으로 경제와 소비, 생산 분야에 커다란 영향을 미치기 시작했고, 향후 사회ㆍ정치ㆍ문화 전반에 새로운 기운을 불어넣을 것이다. 한국트렌드연구소 소장 김경훈은 이러한 10대들을 '모어 모바일(MORE MOBILE) 세대', 줄여서 '모모세대'라고 정의하고, 그들의 일상과 문화를 통해 미래의 변화를 읽는다.

이 책은 10대들의 집단적 특성을 세대 차원에서 분석하고, 트렌드를 이끌어갈 주체인 그들의 잠재력과 가능성을 살펴본다. 머릿속에 든 첫 번째 두뇌와 스마트폰이라는 두 번째 뇌를 모두 활용하는 10대들. 그들은 시공간의 제약 없이 정보를 처리하고 직관적으로 재구성하는 지적능력을 가지고 있을 뿐 아니라 일상을 기록하고 기억하는 행위를 자연스럽게 생산과 연결하는 놀라운 감성, 무나(무료 나눔), 교신(교환 신청), 중고거래 등의 활동을 통한 합리적인 소비문화를 이루고 있다. 앞으로 본격적으로 다가올 모바일 시대, 10대들의 이러한 감각과 능력은 미래의 변화와 트렌드를 이끄는 중요한 역할을 할 것이다.

[인터넷 교보문고 제공]
 

저자소개

김경훈

미래에서 온 남자. 서울대학교 경영학과를 졸업하였다. 국내 트렌드 연구의 최초 포문을 연 ‘한국트렌드연구소’의 소장이다. 한국트렌드연구소는 2005년 설립 이후 트렌드 연구의 이론화를 시도하여 ‘트렌드 생태계 분석법’이라는 독창적이고 체계적인 접근법을 개발하는 한편, 다년간 축적해온 사회변화에 대한 통찰과 트렌드 연구 결과물을 통해 글로벌 트렌드 맵(global trend map)을 구축했다. 2008년부터 메가트렌드 및 로컬트렌드 조사를 토대로 한 맞춤 리포트를 주요 기업 및 기관에 제공하고 있으며, 예측전문가 양성을 위한 교육 프로그램인 트렌드 전문가스쿨을 운영중이다. 이 모든 것을 움직이는 핵심 축인 김경훈 소장은 1994년 국내 최초의 트렌드 분석서 ≪한국인 트렌드≫를 발표한 이후 ≪트렌드 워칭≫ ≪대한민국 욕망의 지도≫ 등을 내놓으며 트렌드 연구를 선도해왔다.

명실공히 대한민국 최고의 트렌드 예측가인 그가 주장하는 것은 바로 ‘예측경영’이다. 이는 미래에 대한 정보와 지식을 획득하고 이것을 기업의 의사결정에 활용하는 경영이다. 지금까지의 경영이론들은 기업 외부의 환경 변화에 대한 지식(예측지)에 대한 중요성을 외면한 채 기업 내부 자원의 효율성에만 치중해왔다.김경훈 소장은 바로 이 문제를 지적하며 그동안 여러 가지 경영 활동의 사소한 부분으로만 존재했던 예측을 경영 전면에 내세울 것을 강조한다. 모호함, 트렌드 단절, 예기치 못한 신기술과 신상품, 어디로 튈지 모르는 소비자 니즈, 불분명한 정책들, 경영 환경을 장악한 불확실성 요소와 혼돈, 이 모든 혼란을 끌어안은 오늘날의 경영환경에서 살아남을 수 있는 단 하나의 전략이 바로 예측경영이다. “경영은 미래와의 지속적인 거래이자, 예측이야 말로 돈이 되는 확실한 자원”이라 말하는 김경훈 소장은 독창적인 접근법과 다년간의 연구를 토대로 구축한 그만의 ‘미래 지식을 자원화하는 방법’을 ≪비즈니스의 99%는 예측이다≫를 통해 밝혔다. 그는 이 책을 통해 많은 기업들이 넘쳐나는 정보를 ‘어떻게’ 자원화하는지를 알고 미래 시장을 선점하는 퍼스트무버가 되길 바란다.

[예스24 제공]

 

 목차

머리말 모모세대를 이해하면 미래가 또렷이 보인다

1장 모모세대와 세대혁신 : 10대를 보는 관점의 변화
문젯거리가 아니라 가능성이다
진짜 10대를 이해하기 위한 준비운동
트렌드에서 미리 읽는 10대의 잠재력
우리가 몰랐던 모모세대 이야기

2장 모모세대의 지적 능력 : 두 개의 뇌로 살아가는 아이들
해결해야 할 문제가 다르다
속도를 압도하는 멀티태스킹 능력
직관적 정보로 재구성하다
모모세대의 지능은 이미지적 통찰력
우리가 몰랐던 모모세대 이야기

3장 모모세대의 생산자 감성 : 일상을 기록하고 기획하고 생산한다
세계 최고의 스마트폰 친밀도가 의미하는 것들
기억을 콘텐츠로, 1인 미디어 생산자들
개인 생산자 시대, 모모세대의 가능성
생산자 본능을 극대화하는 전략
우리가 몰랐던 모모세대 이야기

4장 모모세대의 소비문화 : 안목 높은 평판 전문가
창의적인 소비 경로, 무나 소비
중고거래와 교신으로 안목을 키우다
10대가 충동적인 소비자라고?
검색 대신 구독하는 스마트 쇼퍼
평판이라는 ‘진실의 순간’
우리가 몰랐던 모모세대 이야기

5장 모모세대의 감각극장 : 외모 가꾸기에 숨은 감각적 재능
소리와 음악에 민감한 청각적 재능
이미지로 소통하는 시각적 직관력
새로운 것을 자기화하는 매칭 감각
튀어야 사는 것이 아니라 세련되어야 산다
장소마다 일일이 챙기는 매칭 감각
핏을 살리기 위한 지옥훈련
그들만이 느끼는 가상의 감각
우리가 몰랐던 모모세대 이야기

6장 모모세대의 문제해결 : 공유하고 공감하고 협업하기
협력적 문제해결을 좋아하는 10대
공유와 공감의 온상인 ‘은어’와 ‘덕질’
모모세대는 특별히 외로운 존재일까
공감 능력의 비결은 디테일이다
게임에서 배우는 협업 능력
글로벌 협업 능력의 진화
미래 직업 생태계로 보는 모모세대의 문제해결 능력
우리가 몰랐던 모모세대 이야기

7장 모모세대의 존재감 : 웃자란 경계인을 넘어 어른으로
세상을 일찍 알게 된 조숙함
널리 퍼져야 할 아이디어, 10대의 존재감
어른의 관문, 신체적 성숙
어른과 아이의 경계가 좁아진다
우리가 몰랐던 모모세대 이야기

[예스24 제공]

 

출처: http://book.naver.com/bookdb/book_detail.nhn?bid=8301430

Posted by insightalive
,

[매경 MBA] 직원에 문제있다고?…리더의 대화지능 높여라

`대화지능` 저자·커뮤니케이션 대가 `글레이저`
성과 얻고 싶다면 직원의 마음을먼저 돌봐줘야



 기사의 0번째 이미지
미국인 마크는 영국에서 자동차 부품 공장의 인사 담당자로 일하던 시기를 악몽으로 기억한다. 당시 그는 이 공장을 인수한 미국 본사의 지시를 받아 낙후된 공장 운영 방식을 현대화하는 임무를 맡았다. 이는 직원들에게도 득이 되는 일이었다. 생산성이 높아지고, 작업환경이 안전해질 게 분명했다. 하지만 직원들의 반응은 달랐다. 조직적으로 저항했다. 관리자들 사이의 갈등을 부추겼다. 새로운 성과평가 방식이 쓸모없다며 거부했다. 마크는 안타까웠다. 직원들 스스로 복을 걷어차고 있었기 때문이었다. 

그래서 마크는 직원들에게 새로운 운영 방식의 장점을 말하고, 설득하려고 했다. 그러나 통하지 않았다. 왜 직원들은 마크의 말을 듣지 않았을까. 불안 때문이었다. 영국 공장 직원들은 문제를 스스로 해결하는 자율의 전통이 있었다. 자율은 직원 정체성의 핵심이었다. 이들은 미국 본사를 위협으로 인식했다. 불안과 두려움은 인간의 뇌에 깊숙이 작용한다. 타인을 믿고 신뢰하는 것을 힘들게 만든다. 공장 직원들이 마크와 경영진을 신뢰하지 못하고 그들에게 협력하지 못한 것도 불안 때문이었다. 

그렇다면 왜 불안두려움은 신뢰와 협력을 방해하는 것일까. 세계적인 커뮤니케이션 전문가이며 대화지능의 저자인 주디스 E 글레이저 크리에이팅 위 연구소(Creating We Institute) 회장은 우리 두뇌가 그렇게 생겨먹었기 때문이라고 설명한다. 

 기사의 1번째 이미지
글레이저 회장에 따르면 우리 두뇌는 신뢰와 불신을 관장하는 영역이 각각 다르다. fMRI로 뇌를 스캔한 결과, 신뢰는 주로 전전두엽피질이, 불신은 주로 편도체가 관장한다. 편도체는 진화과정에서 아주 오래전에 형성된 원시 뇌에 속한다. 반면 전전두엽피질은 상대적으로 최근에 만들어졌다. 

문제는 인간이 두려움불안위협을 느끼면 편도체가 활성화된다는 것이다. 이렇게 되면, 신뢰를 관장하는 전전두엽피질이 닫혀 버린다. 그래서 상대방을 믿지 못하게 된다. 마크의 공장 직원들도 불안을 느끼면서 전전두엽피질이 닫혀 버린 것이다. 그 결과 경영진과 협력관계를 구축하기가 어려워졌다. 

글레이저 회장은 최근 매일경제 MBA팀과의 인터뷰에서 리더가 직원들을 변화시키고 가치를 창조하고 싶다면, 직원들과 대화할 때 직원들이 불안이나 두려움이 아닌 안전을 느끼게 해야 한다고 말했다. 그래야만 리더와 직원 간에 신뢰와 협력이 가능하기 때문이라고 했다. 그는 리더는 직원들이 솔직한 얘기를 털어놓더라도 손해를 보지 않는다는 믿음을 주어야 한다고 덧붙였다. 그러나 계층제가 뚜렷한 한국에서 많은 직원들은 리더와 대화할 때 불안과 두려움을 느낀다. 두뇌 속 편도체가 활성화되고 전전두엽피질은 닫힌다. 그래서 리더의 말에 복종하더라도 공감하지는 않는다. 결국 리더가 바라는 대로 행동하지 않게 된다. 이런 직원들 앞에서 리더는 말하기(tell)-또 말하기(sell)-고함치기(yell) 신드롬에 빠지게 된다. 직원에게 자신의 생각을 말하고 또 말하지만, 효과가 없자 고함을 지르게 된다는 뜻이다. 

- 인간 두뇌는 타인과 만나면 그가 적인지 친구인지부터 판단한다고 했다. 

▶ 우리 뇌는 상대가 친구, 즉 믿을 만한 사람인지, 아니면 적, 다시 말해 못 믿을 사람인지부터 판단한다. 먼저 원시 뇌가 판단의 근거가 되는 신호를 감지한다. 그러고는 그 신호를 뇌의 다른 부분에 전달한다. 우리 뇌는 0.07초면 상대가 적인지, 친구인지를 판단할 수 있다. 자동적무의식적으로 그렇게 된다. 

예를 들어 B과장이 화가 난 A부장과 대화하게 됐다고 가정해보자. B과장의 원시 뇌는 A와 대화하는 게 안전하지 않다는 신호를 감지한다. 

그러면 뇌의 다른 부분으로 신경전달물질을 보내 공유와 협력을 중단시킨다. 동시에 우리 뇌는 A부장과 좋지 않았던 기억을 끄집어낸다. 이 사람은 전에도 내게 이랬어. 그를 믿을 수가 없어라는 생각을 떠올리게 만든다. 

- 무의식적이지만 우리 뇌가 상대를 못 믿을 사람이라고 판단하게 되면 편도체가 활성화되는 것인가. 

▶ 그렇다. 적이냐, 친구냐는 판단은 믿을 수 없을 만큼 강력하고 빠르다. 못 믿을 사람이라고 판단되면 편도체를 비롯한 우리 뇌에서 두려움을 관장하는 네트워크가 활성화된다. 달아나거나 싸우거나 죽은 척하라고 몸에 지시한다. 자신을 지키는 데 집중하는 것이다. 

- 그 순간에도 전전두엽피질 등 두뇌의 신뢰 네트워크가 활성화될 수는 없는가. 

▶ 편도체와 전전두엽피질의 관계는 노예와 주인의 관계다. 한쪽이 주인이 되면 다른 쪽은 노예가 된다. 우리가 두려움을 느끼면 원시 뇌(편도체)가 우리 뇌의 주인이 된다. 뇌의 다른 영역은 원시 뇌에 복종하게 된다. 반대로 뇌의 신뢰 네트워크가 활성화되면 원시 뇌가 그에 복종하게 된다. 인간의 뇌는 오랫동안 그렇게 진화해 왔다.  

■ 불안 느끼는 순간 신뢰의 뇌 는 닫힌다 

 기사의 2번째 이미지
통신회사 버라이존은 임원인 롭에게 리더십 코칭을 받도록 지시했다. 그가 강압적인 리더십 스타일을 바꾸기를 원했기 때문이다. 하지만 그를 거쳐간 12명의 코치는 모두 두 손을 들었다. 롭이 변화를 거부했기 때문이다. 롭은 이제 13번째 코치를 만났다. 다음은 코치와 롭의 첫 대화다. 

▶ 코치〓당신의 리더십 스타일은 무엇입니까? 

▶ 롭〓직원들이 업무에 최선을 다하도록 만드는 것이죠. 

▶ 코치〓최선을 다한다는 게 무슨 뜻이죠? 

▶ 롭〓나는 직원들이 매일 더 발전할 수 있도록 도전적인 업무를 부여해요. 나는 그들이 하겠다고 말한 일은 반드시 하게 만듭니다. CEO에게 보고해야 할 때는 완벽해질 때까지 보고서를 고치도록 시켜요. 회사 밖에 있을 때에도 직원들에게 전화해서 그들이 내 기대만큼 일을 하고 있는지 계속 확인합니다. 그것이 내가 생각하는 최선이죠. 

▶ 코치〓그래서 직원들이 최선을 다하나요? 

▶ 롭〓대부분은 아니에요. 나는 계속 그들에게 동기부여를 하고, 압박을 하죠. 음. 아마 그들을 해고할 때가 됐나 봐요. 

조직에서 상당수 보스들의 리더십 스타일은 롭과 비슷하다. 부서원들에게 할 일을 지시하고, 확인하는 것을 리더십의 요체라고 생각한다. 그러다 보니 직원들과 나누는 업무상 대화도 지시나 확인에 그친다. 그러나 이래서는 성과를 내기 힘들다. 롭 역시 직원들을 해고해야 할 때라며 실패를 자인했다. 

그렇다면 어떻게 해야 할까. 주디스 E 글레이저 크리에이팅위 연구소 회장은 리더들의 대화지능을 높여야 한다고 말했다. 롭처럼 대화지능이 낮은 리더들은 지시하고 확인하고 설득하는 낮은 레벨의 대화밖에 못한다. 

반면 대화지능이 높은 리더들은 부서원들과 정보와 자원을 공유하고 새로운 가치를 함께 발견하는 높은 레벨의 대화를 나눈다. 글레이저 회장은 그게 직원들을 변화시킬 수 있는 유일한 방법이기 때문이라고 말했다. 

 기사의 3번째 이미지
- 대화를 수준에 따라 레벨 1, 레벨 2, 레벨 3로 나누는데. 

▶ 레벨 1은 정보와 데이터를 교환하는 수준의 대화다(보스가 직원에게 지시대로 보고서는 만들었니?라고 묻는 질문은 레벨 1이다). 이런 대화는 자기중심적이다. 내가 아는 것, 옳다고 믿는 것을 확인하려는 욕구에서 출발하기 때문이다. 이런 욕구가 충족되면, 인간은 편안함을 느낀다(예를 들어 보스가 자신이 믿는 바를 부하에게 말하고, 부하가 이를 이행하면 편안함을 느낀다). 

그러나 우리는 종종 상대가 나와 생각이 다르다는 것을 발견하게 된다. 그러면 내가 왜 옳은지를 설명해 상대방을 설득하려고 든다. 리더가 부하 직원을 설득하는 대화는 레벨 2다. 

반면 레벨 3는 상대방과 함께 무엇인가를 공유하고 새로운 것을 발견하고자 하는 대화다. 상대를 신뢰하고 상대의 의견에 열려 있다. 상대를 설복해 이기는 게 목표가 아니다. 파트너로서 함께 미래를 만들어가는 게 중요하다. 

- 예를 들어 설명해달라. 

▶ 자크 나세르는 2000년 자동차 회사 포드의 CEO가 됐다. 나세르는 톱다운 방식의 계층제 조직을 바꾸고 싶어했다. 처음에는 좋았다. 그는 전국을 돌며 타운홀 미팅을 열고 직원과 대화했다. 모든 직급의 직원들에게 조직 변화에 동참할 것을 요청했다. 

그러나 직원들은 나세르가 바라는 만큼 행동하지 않았다. 그는 실망했다. 이윽고 그는 이른바 말하기(tell)또 말하기(sell)고함치기(yell) 신드롬에 빠졌다. 그는 결국 CEO에서 물러나야 했다. 

이런 신드롬은 레벨1 대화에서 흔히 나타난다. 상대방에게 내가 원하는 것을 말하는 것은 레벨 1의 대화다. 그런데 상대방이 자기 말대로 하지 않으면 어떤 리더들은 고함을 친다. 이렇게 되면 부하 직원은 두려움을 느낀다. 두뇌 속 편도체가 활성화되고 신뢰의 네트워크는 닫힌다. 

- 레벨 2 대화에서 나타나는 신드롬은. 

▶ 자신의 옮음에 중독되는 신드롬이다(글레이저 회장에 따르면 우리 뇌는 옮음에 중독되기 쉽다. 자신이 옳다는 게 입증되면 몸에서 도파민이 나오고 쾌감을 느낀다. 문제는 도파민은 중독성이 강하다는 것. 그래서 우리 두뇌는 마치 중독된 것처럼 자신의 옮음을 계속 갈망하게 된다). 이런 신드롬에 빠지면 타인에게 귀를 기울이지 않게 된다. 그저 자신의 옮음을 관철시켜 승리하는 데 초점을 맞추게 된다. 상대를 적으로 인식하게 되고 두뇌 속 편도체가 활성화된다. 

- 두뇌 속 두려움의 네트워크가 활성화되지 않도록 막는 최고 항생제는 신뢰공감지원이라고 했다. 

▶ 누군가가 나를 믿고 공감하며 지원한다고 생각해보라. 이것은 그가 나를 돌보고 있다는 신호다. 이 신호를 받으면 우리 몸속에서 옥시토신(oxytocin) 호르몬이 분비된다. 호르몬 작용으로 우리는 연대감을 느끼게 된다. 이런 기분이 들면 두려움은 줄어든다. 안전함을 느끼게 된다. 그래서 상대방과 터놓고 레벨 3의 대화를 할 수 있게 된다. 

- 그 같은 대화의 예를 들어달라. 

▶ 밥 루츠 전 GM 부회장이 그런 예다. 그는 글로벌 배터리 기업인 엑사이드(Exide)를 고객 중심 회사로 바꾸려고 했다. 루츠는 회사의 리더급 직원들과 31회에 걸쳐 모임을 가졌다. 당시 내 역할은 루츠와 직원들이 레벨 3의 대화를 할 수 있도록 대화 과정을 설계하는 일이었다. 매번 모임은 사흘에 걸쳐 계속됐다. 직원들은 공개적으로 하고 싶은 말을 솔직하게 했다. 

- 성과가 낮은 직원에게도 리더는 신뢰와 공감지원을 보내야 하는가. 

▶ 직원 성과가 리더 기대에 미치지 못하는 갭(gap)은 언제 어디에서나 있다. 이때 리더에게는 용기(candor)와 돌봄(caring) 두 가지가 모두 필요하다. 

그저 그 같은 갭을 내버려두거나, 없는 척하는 것은 용기가 없는 행위다. 우리 모두를 기만하는 것과 같다. 보스와 직원 간 관계를 악화시킬 뿐이다. 

동시에 리더는 직원을 돌봐야 한다. 리더가 자신을 돌보고 있다는 것을 직원이 느끼게 해줘야 한다. 그래야만 직원의 발전을 위해 무엇이 필요한지를 효과적으로 대화할 수 있다. 이에 앞서 리더는 성과가 낮은 직원에 대한 자신의 좌절감을 다스리는 방법부터 배워야 한다. 화를 내거나 소리를 질러서는 안 된다. 

- 레벨 3의 대화만이 직원들을 긍정적인 방향으로 완전히 변화(transform)시킬 수 있다고 믿는 것 같다. 

▶ 그렇다. 대화 중에 에너지가 어떻게 창조되고 사라지는지를 40년간 연구했다. 레벨 12의 대화는 에너지를 소모하게 된다. 내 의견을 입증하고 지키려면 에너지를 쓸 수밖에 없다. 그러나 레벨 3의 대화는 다르다. 대화 상대방 양쪽 모두에게 힘을 부여한다. 에너지를 창조하고 서로를 긍정적인 방향으로 변화시킨다. 

■ 자기 얘기만 늘어놓다 설득하고 소리 지르고…당신 대화레벨은? 

 기사의 4번째 이미지

- 높은 레벨의 대화를 하려면 먼저 자신의 대화가 어떤 레벨인지부터 알아야 할 것 같다. 

▶ 대화 대시보드(Conversational Dashboard 위 그림 참조)를 이용하면 된다. 이것은 대화 중에 무엇이 일어나는지를 비주얼화한 것이다. 대시보드 왼쪽으로 갈수록 두려움과 불신이 자리 잡고 있는 원시 뇌가 활성화된다. 오른쪽은 그 반대다. 이 대시보드를 보면 자신의 대화가 어디쯤인지 가늠할 수 있다(글레이저 회장은 10년 전 엔터테인먼트 기업인 NWE를 컨설팅하면서 대시보드 개념을 떠올렸다. NWE는 직원 간에 불신이 높았다. 사내 정치가 조직 문화를 파괴하고 있었다. 글레이저 회장은 NWE 임원 25명을 한 방에 모았다. 방 안에는 불신과 두려움의 기운이 감돌았다. 사람들은 서로의 눈을 보지 않으려 했다. 가능한 한 멀리 떨어져 앉았다. 글레이저 회장은 앞으로 나아가 그림을 그렸다. 대화 대시보드였다. 그리고는 여러분은 어디쯤 있는 것 같습니까라는 질문을 던졌다. 임원들은 그순간 직관적으로 자신들이 대시보드 왼쪽 끝에 있다는 사실을 깨달았다). 

- 대화 레벨을 끌어올리는 데에도 대시보드를 활용할 수 있겠다. 

▶ 그렇다. 그러려면 대시보드의 오른쪽으로 이동하려고 노력해야 한다. 몇 년 전 나는 한 미술관을 컨설팅하면서 대시보드를 사용한 경험이 있다. 이 미술관 큐레이터 18명은 자신들의 주요 작품을 미술관 메인 홀에 내놓기를 두려워했다. 자신들의 최고 작품을 빼앗기는 것 같은 불안감 때문이었다. 큐레이터들은 뇌 속 편도체가 믿을 수 없을 정도로 활성화돼 있었다. 나는 이들이 대시보드 오른쪽으로 이동할 수 있도록 도왔다. 서로에게 자신의 속마음을 털어놓는 대화의 기회를 열었다. 그 결과 서로가 같은 두려움을 느끼고 있다는 사실을 알게 됐고 서로에게 연대감을 느끼게 됐다. 점점 이들의 대화는 대시보드의 오른쪽, 레벨3로 향상됐다. 

■ Who she is… 

주디스 E 글레이저(Judith E Glaser)는 세계적인 리더십커뮤니케이션 전문가이다. 컨설팅 회사인 벤치마크 커뮤니케이션즈와 크리에이팅위연구소(Creating We Institute)를 설립해 각각 CEO와 회장을 맡고 있다. 글레이저는 뇌과학에 기반한 리더십과 커뮤니케이션 이론의 권위자이기도 하다. 대화지능(Conversational Intelligence), 크리에이팅위(Creating We) 등 세계적인 베스트셀러를 썼다. 

[김인수 기자]

출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2014&no=1345810


Posted by insightalive
,

OECD 국가 중 가장 낮은 노동 생산성을 기록한 나라는 한국이다. 

한국에서 직장 생활을 하는 모든 직원들에게 그렇게 놀랄 만한 것이 아니다. 왜냐하면 많은 노동 시간에 비해 낮은 경제 성장은 오랫동안 공감대를 형성한 이슈이기 때문이다. 제가 한국회사에서 외국인 입장으로 한국조직문화의 단점 또한 한국의 낮은 생산성에 대해 알려지지 않은 몇 가지 이유도 살펴보고자 한다. 다음과 같은 문제점들이 다른 OECD국가 조직문화에 없는 것은 아니지만 한국은 다른 나라보다 더 심하다.

엄격한 구조와 계층
한국 회사의 구조는 위아래 사람들 간의 상명하달식의 의사소통 방법, 그리고 엄격함으로 악명 높다. 몇몇 전문가들은 심지어 한국 회사를 군대와 비교하기도 하는데, 대다수의 남자들이 경험한 군복무의 경험과 거기서 배운 리더십이 한국 회사의 전반적인 모습에 영향을 미친다는 것이다.

이러한 구조가 초래한 것은 지속적으로, 하지만 그렇게 필요하지 않은 회사 임원에 대한 보고다. (마치 병사가 장교에게) 회사의 각 팀들은 매주 자신의 부문장들에게 브리핑을 하며, 때로는 심지어 대표에게 정기적으로 보고를 하기도 한다. 만일 한 임원이 어떠한 것에 더 많이 알고 싶어할 때 (그것이 자신의 업무에 크게 관계가 없다고 할 지라도), 팀장들은 어쩔 수 없이 급히 소집된 회의에서 그 안건에 대한 입장을 표명해야 한다. 그리고 팀 리더는 각자의 팀에 돌아가 팀원들에게 그들이 하고 있던 업무를 (보통 실제 그들의 업무) 제쳐두고, 며칠 간 팀원들의 임무는 임원이 알고 싶어하는 자료에 대한 조사 및 준비에 시간을 투자하라고 한다. 이렇게 해야 팀장은 자신과 상관없는 분야의 업무일지라도, 임원에게 잘 보일 수 있다. 이러한 모든 것이 윗사람에게 잘 보이기 위함이다.

이와 같은 지속적인 악순환이 회사가 추구하는 전략적인 작업과 움직임에 관계된 업무보다는, 팀의 상급자가 급하게 요청한 업무를 처리하느라 바쁘게 만들어버린다. 즉 일에 대한 우선 순위가 상급자에 의해 좌지우지 되기 쉽다는 사실이다. 이러한 이유로 쉽사리 발전적인 방향으로 나아가기 어렵다. 제가 전에 몸 담았던 회사 또한 끊임없이 계속되는 제도 감사와 프레젠테이션의 연속이었다. 제가 있던 부서의 팀장 또한 종종 CEO에게 보고해야 할 PPT를 더욱더 보기 좋게 하기 위한 사소한 것들에 시간을 많이 빼앗기기도 했다. 만약 당신이 20년 후, 많은 경험을 쌓고 팀장이 되었는데 이렇게 사소한 PPT 작업에 시간을 쏟아야 한다는 것은 상상하기 어려운 시나리오일 것이다. 

의사소통 문제들
정기적인 회식과 친목 모임에도 불구하고, 한국 회사들은 직접적이고 진솔한, 그리고 효율적인 커뮤니케이션의 부재를 겪고 있다. 팀과 부서들은 종종 서로 유기적으로 업무를 잘 해나가지만, 이러한 지속적인 회식과 친목 도모 같은 일련의 활동들이 사실은 파벌을 만드는 부작용을 만들기도 한다. 그 결과, 팀과 자신의 팀과 연관이 없는 다른 부서는 약간의 적대 관계가 형성되기도 한다. 내부 부서 사람들끼리는 이러한 문제가 거의 존재하지 않지만, 종종 다른 부서의 팀들과의 관계는 서로 의심하고 경쟁하게 되는 관계가 되곤 한다. 커뮤니케이션의 문제는 종종 좋지 않은 결과를 초래하고, 부서 간의 관계가 좋지 않다면 그 결과는 더 끔찍하다.

저는 또한 여기에 분명히 영어와 연관된 분명한 이슈들에 대해서도 언급하고 싶다. 회사에서 영어를 강조하는데 진절머리가 난 많은 한국인들은 왜 직장에서 사용하지도 않는 영어를 배워야 하는지에 대해 종종 의문을 제기한다. 영어 공부를 오직 외국인들과 실제적인 대화를 위해서 필요하며, 그리고 대부분의 사람들이 주로 하지 않는 영어로 된 이메일 쓰기를 위한 용도로 국한시키는 생각은 바뀌어야 한다. 많은 정보들이(Case Study, 연간 보고서, 각종 일 관련 팁들) 인터넷을 통해 접할 수 있고, 이러한 정보들은 압도적으로 영어로 적혀 있는 글이 많다. 만약 영어로 적혀있지 않은 소수의 정보들이 있다면 이것들 또한 한국어가 아닌 영어로 번역되어 있다. 많은 한국 직장인들은 이러한 사실을 간과한다. 외국인 직원들은 간단한 구글 검색으로 한국인들이 네이버에서 제한된 검색으로 정보를 이용하는 것에 비해 수백, 수천가지의 다른 정보들을 접하게 할 수 있는 이점이 있다. 저런 말이 있잖아요 - '아는 것이 힘이다'. 

휴대폰과 사내 커뮤니케이터
제가 위에 언급한 이유들 때문에 여러 사람들이 불편한 진실이라고 느꼈을 거라고 생각한다. 한국은 정말로 최고의 인터넷 속도와 LTE가 세상과 그들의 비즈니스 부분에까지 사회가 긴밀하게 서로가 연결되어 있다. 하지만 카카오톡과 같은 메시징 앱과 스마트폰을 통한 커뮤니케이션의 편의성과 선호로 인해 문제가 발생하고 있다. 

모든 사람이 전투적으로 자판을 치고 있는 회사의 모습을 당신이 보았다면 아마도 당신은 "정말 열심히 일한다" 이렇게 생각했을 것이다. 하지만 한 번 더 살펴보면 꼭 그런 것만은 아닐지도 모른다. 그들은 아마도 각종 사내의 커뮤니케이터를, 예를 들어 카카오톡 PC버전, 마이크로소프트의 LYNC 또는 네이트온등을 통해 회사 동료들과 열심히 채팅을 하고 있는 경우일 수 있다. (가끔은 일에 대한 것이지만) 이러한 것이 대개는 시간 낭비다. 더 가관인 것은 한국의 '눈치 문화'가 회사에서 누군가와 대화하는 것을 일하지 않는다는 인상을 풍기게 만든다는 사실이다. 이러한 영향 때문에 심지어 옆에 앉아 있는 동료와 이야기를 하려고 해도, 고개를 돌려 진짜 대화를 하기보다는 사내 인트라넷을 통해 메시지를 주고 받고 있는 것이다. 

만약 이러한 것을 사내 커뮤니케이터를 통하지 않는다면, 남은 방법은 스마트폰이다. 스마트폰을 십 여분 마다 확인 한다든지, 소란스럽게 일어나서 개인적인 전화를 받으러 밖으로 나가기 일쑤다. 저도 직장에서 개인적인 전화를 한다거나 스마트폰을 체크하는 것이 가능하다고 보지만 그것의 횟수가 잦아져서 업무에 방해를 준다면 정말 문제라고 생각한다. 직장인들은 가끔은 눈치가 보여 화장실에서 몰래 이러한 것을 하는데, 당신이 한국 회사 화장실에 가면 마치 폭죽 소리처럼 팡팡 터지는 메시지 알람을 들을 수 있을 것이다.(주로 카카오톡 소리) 또한 모바일 게임하는 소리도 들리고, 심지어 유튜브 비디오 소리도 들리는데 그들은 정말 '볼 일" 을 보면서도 이러한 것을 즐기는 모양이다.

스트레스와 음주 후유증에 시달리는 직장인들 = 게으른 직장인들
한국 회사들은 직장인들이 회식을 정기적으로 할 수 있게 장려하는 문화가 있다. 이러한 것들을 통해 그들의 회사에 대한 충성도도 높이고 직원들 사이의 관계도 강화한다고 믿는다. 회식에서 술자리가 밤 늦게 이어지고 음주량이 과하더라도, 다음날 정시에 출근만 하면 아무 문제가 되지 않는다. 놀라운 사실은 오랫동안 이런 일이 지속되었음에도 그들은 여전히 숙취가 회사 업무에 영향을 미치지 않는다고 생각한다는 점이다. 그렇게 과하게 술을 마신 직원들은 차라리 다음날 회사에 출근을 안 해도 좋을 것 같다. 왜냐하면 전날 밤 적절한 휴식과 회복을 하지 않은 직원은 그 다음날, 하루 종일 멍 때리며 두통에 시달려 그들이 그동안 회사에서 해왔던 충분한 역할을 하지 못하기 때문이다. 

흡연 또한 생산성에 영향을 미치는 주요한 이슈다. 물론 흡연이 주는 장점도 있는데, 한 시간에 한 번 정도 흡연 덕분에 밖에 나가서 신선한 공기도 마시며 스트레칭도 할 수 있는 기회를 제공해주기도 한다. 하지만 문제는 그 흡연시간이 너무 길어져서 담배를 피우지 않는 사람이 상대적으로 더 많은 시간을 일해야 할지도 모른다는 사실이다. 만약 흡연자들이 한 번 담배를 필 때 10분 정도의, 하루에 6~7번 정도의 흡연 타임을 을 가진다고 가정하면, 비흡연자들은 한 시간 정도 더 일한다는 사실을 말해준다. 결국 비흡연자들도 하루에 3~4번 정도의 커피 타임을 가지며, 그들 또한 남아 있는 휴식 시간을 즐긴다.

다홍치마에 대한 지나친 집착
나의 전 직장 동료는 파워포인트를 만드는 데 이틀 정도를 사용한 적이 있다. 반나절 정도면 조사가 끝날 수준의 리포트였지만 외적인 치장을 위해, 예를 들어 차트를 만든다든지 더 멋진 이미지를 찾는다든지 하는 일에 너무나도 많은 시간을 투자했다. 이러한 것이 한국회사에 만연한 내실보다 외면에 집착하는 것을 보여준다. 고작 비공식적인 회의에서 10분 정도 발표할 분량에 대해서도 외적인 아름다움을 위해 그렇게 많은 시간을 소모한다는 것은 매우 비효율적인 일이다. 

졸업한 대학생들의 능력 부족 
이 주제는 제가 언급한 주제들 중에서 더 논쟁적일 수 있는 것이다. 하지만 한국의 대졸자들이 회사에서 필요한 역량을 갖추지 못했으며 대학 시절의 얕은 정보 가공력과 보고하는 능력에 갇혀있다는 것을 알아차린 몇몇 직장인들에게 반향을 불러 일으킬지도 모른다. 많은 젊은 대졸자들이 별다른 직장 관련 경험 없이 취업을 하게 된다. 그것이 아마 그들의 첫번째 직장일 것이다. 더욱더 믿기 어려운 것은 대부분의 남자들이 27~28세에 첫 직장을 잡는다는 것이다. 2012년 한국고용정보원이 실시한 조사에 따르면 한국 신입사원의 평균 나이는 남자의 경우 33.2세(2008년 27.3세), 여자의 경우 28.6세였다. 솔직히 말하자면 경험없이 30살인 신입사원이면 아주 부끄러운 일입니다. 하지만 이것들의 영향으로 취업 준비생들이 비현실적인 직업과 일에 대한 환상을 만든다는 사실이다. 네이버(아마도 진짜 원하는 정보를 찾는다는 관점에서는 최악의 검색엔진인)를 기반으로 하여 형성된 조잡한 정보 검색 능력과 대학교에서의 교육과정과 특정 교수 스타일에 맞춘 리포트 스킬과 프레젠테이션 능력은 좋은 학점을 보장할 수 있을지라도, 직장에서 실질적으로 필요한 접근법은 아니다. 

바쁜 척하는 기술
한국의 사회 분위기에서 대체로 한국 사람들은 누군가에게 바쁘다는 인상을 주는 것이 좋은 것이라는 생각을 가진다. 회사에서 일이 바쁘지 않더라도 그들 스스로 바쁘지 않다고 하는 경우는 드물다. 나는 이러한 사고방식이 한국의 비효율적 회사 문화를 극복하기 위해 넘어야 할 산이라고 생각한다. 그들이 정말 바쁘지 않다는 사실에 대해 그들 스스로 진실할 필요가 있고 이러한 것이 그들을 게으른 직장인으로 만들지 않는다는 것을 받아들여야 한다. 자신의 일을 제 시간에 끝내고 집에 가는 것이 게으른 직장인과는 전혀 반대되는 사실이다. 이것이 진정으로 효율적인 것이다. 

시간의 파킨슨 법칙
파킨슨 법칙은 업무라는 것이 그것을 완수하기 위해 시간에 맞추어 증가한다는 것을 알려주는 격언이다. 한국의 노동자들은 회사가 그들이 일이 있든 없든, 야근을 당연하게 생각한다는 사실을 잘 알고 있다. 이것은 또 다른 형태로 노동자들이 가진 그들의 회사에 대한 충성심을 확인하는 방법이다. 그래서 자연스레 나타나는 것이 파킨슨 법칙이다. 당신이 밤 10시까지 일해야 한다는 사실을 알게 된다면 5시까지 왜 일을 마치겠는가? 당연히 일을 효율적으로 할 수 있을까? 

저는 한국 회사들이 생각해 봐야 할 몇 가지 이슈들과 왜 한국이 낮은 노동 생산성을 나타내는지에 대한 몇 가지 시각들을 제공해 줄 수 있었기를 바랍니다. 이러한 의견들은 일반적인 의견에 제 개인적인 생각이 첨부된 것입니다. 분명히 제가 쓴 글이 한국 회사와 직원들이 가지고 있는 것들에 대한 모든 것을 다 포괄하지는 않습니다. 그래서 저의 글을 액면 그대로 받아들이지 마시고, 한국 기업 문화에 대한 새롭고 흥미로운 비판이라고 생각해주시면 감사하겠습니다.


출처: http://www.huffingtonpost.kr/michael-kocken/oecd-_b_5987406.html?utm_hp_ref=korea

Posted by insightalive
,


‘피드백을 못 받으면 직원은 무능해지고 

리더는 독재자가 된다’는 피드백 스킬에 대해 

궁금해 하는 분들이 많아 이번주에는 

피드백 스킬에 대한 이야기를 조금 더 해 보려고 한다.

‘FEED’란 밥(먹이)을 준다는 뜻이다. 

그리고 ‘FEED BACK’은 일단 일어난 일 또는 진행되고 있는 사항에 대해 되돌아보며 자기 성장 또는 타인의 성장에 도움이 되는 자원(밥)을 주는 것이다. 그 자원이란 스스로의 성찰에서 얻은 지혜나, 잘못된 행동에 대한 원인을 찾아내는 것, 다른 사람의 경험에서 얻은 노하우 등이 포함될 수 있다. 

피드백을 효과적으로 하려면 가장 먼저 상대방을 위한 진정어린 용기가 필요하다. 
피드백을 할 때는 상대방을 성장시키기 위해 상대방의 잘못된 행동, 그리고 그 행동과 관련된 영향 등을 솔직하게 이야기해야 한다. 그런데 많은 사람들이 솔직한 피드백을 하지 못하는 이유가 그런 피드백을 함으로써 인간관계가 훼손되는 것에 대해 두려움을 가지고 있기 때문이다. 실제로 자신의 피드백에 대한 상대방의 부정적인 반응을 한번 경험하고 나면 더 이상 그런 피드백을 하려는 마음이 사라져 버린다. 더 나아가 피드백을 괜히 서로의 관계만 불편하게 만드는 ‘입바른 소리’로 여기거나 ‘가만히 있으면 중간은 간다’는 식의 삶의 태도가 현명한 처세술로 받아들여지고 있다. 그래서 진정성 있는 용기가 더욱더 필요한 것이다.

피드백을 효과적으로 하려면 두 번째로 피드백 스킬을 숙달해야 한다.
피드백 스킬은 크게 두 영역으로 구분된다. 하나는 사람에 대한 인정과 격려 스킬이고, 또 하나는 피드백 하고자 하는 사실과 내용 그리고 그 영향에 대해 중립적으로 말해 주는 스킬이다. 즉 사람(people)과 사실(fact)에 대한 피드백 스킬이 잘 균형을 이루어야 한다.

피드백을 시작할 때는 먼저 사람(people)에 대한 피드백에서 시작한다.
사람에 대한 피드백을 잘하기 위해서는 피드백을 하기 전에 그 사람에 대해 어느 정도 알고 있어야 한다. 그 사람이 처해 있는 어려움과 내가 지원하고 격려할 사항이 무엇인지 파악해야 한다. 그래야 상대방에 대한 적절한 공감과 어려움 속에서도 열심히 하고 있는 것에 대해 마음에 울리는 인정을 해 줄 수 있다. 

다음은 사실(fact)에 대한 피드백이다. 
사실에 대한 피드백은 먼저 구체적인 사실과 행동(사람이 아닌)에 대해 이야기한다. 그리고 그것이 미치는 영향에 대해 명료하게 이야기한다. 객관적인 입장에서 말해주는 이런 피드백을 상대방이 이해하고 나면 자연스레 변화에 대한 동기가 생겨나게 마련이다. 

그러나 만약 상대방이 스스로 변화 의지를 보이지 않는다면 개선 및 변화에 대해 정확한 요청을 해야 한다. 이때 요청 사항은 매우 구체적이고 분명하게 전달해야 한다. 

그런데 코치의 요청에 대해 상대방이 그것을 수용할 수도 있고 안 할 수 있다는 점을 염두에 두고 그 다음 단계까지 미리 생각해 두는 것이 중요하다. 이 단계가 현실적으로 가장 어려운 부분이다. 요청을 분명하게 하는 것도 어려운데, 어렵게 요청한 것을 상대가 수용하지 않을 때 당황하거나 화가 나서 ‘그럼, 마음대로 하라’는 식으로 반응하게 되면 상황이 더 악화될 수 있기 때문이다.


마지막엔 다시 사람(people)으로 마무리해야 한다.
피드백을 마무리할 때는 상대방이 피드백을 받고 변화하려는 의지를 표현하는 것에 대해 충분한 인정과 기대를 보여주고, 더 필요한 지원이 있는지 물어보고, 끝으로 변화에 대한 확신과 격려로 마무리해야 한다.

그런데 이런 피드백 스킬보다 더 중요한 것이 있다.

바로 ‘피드백 문화’이다.

만일 직장에서 상사가 부하 직원에게 “내가 더 잘해야 할 것을 한 가지만 말해 줄래요?”라고 피드백을 요청하고, 부하직원은 “어떻게 하면 제가 부장님을 더 잘 도와드릴 수 있을까요?” 또는 “제가 어떤 부분을 보완하면 _______ 향상에 더 기여할 수 있을까요?”라고 질문하는 피드백 문화가 정착된다면 그보다 더 좋을 수는 없을 것이다. 개인의 스킬보다 조직의 시스템이 훨씬 강력하고 중대한 영향력을 발휘하기 때문이다.

.....................박창규 코치


출처: 펀경영연구소 메일(Seri.org Forum)


Posted by insightalive
,

Article at a Glance – 전략, 혁신 

 

모두가 스마트·모바일 기기를 들고 항상연결된세계에 살고 있다. 주로 하는 일은 당연히 다른 이들과의 소통, 관계형성이다. 특정 형태의커뮤니티 활동이 계속 일어나고 있는 셈이다. 이는 기업에게 더없이 좋은 기회가 된다. 소비자 주도의사용자 혁신을 이끌어내는 최고의 방법은 바로브랜드 커뮤니티유저 커뮤니티로 부터 지혜를 빌리는 것이기 때문에 기업들은 현재의 상황을 기회로 바꿔야 한다. 커뮤니티 기반 혁신의 성공포인트는 다음과 같다.

1) 선도적 소비자를 모아라

2) 소비자들이 머물러 교류하게 하라

3) 소비자들이 제품을 발전시키게 하라

4) 소비자의 역할에 한계를 두지 마라

5) 소비자의 아이디어가 실행으로 이어지게 하라

 

스마트폰이 대중화되면서 우리 일상이 과거와 많이 달라졌다. 직장은 옛날보다 훨씬 조용해진 것 같다. 중요한 일이 아니더라도 정기적으로 모여 떠들썩하게 회의를 하는 모습이 사라지고 모바일 커뮤니티 서비스인밴드등으로 회의를 한다. 중간중간 동료들과 담소를 나누는 모습도 줄어들었다. 스마트폰에 있는 메신저인 카카오톡으로 대화를 하기 때문이다. 점심이나 저녁 때 팀원들끼리 식당에 가면 음식 주문을 한 후 서로 말을 하지 않고 고개를 숙인 채 스마트폰만 들여다 본다. 그러다가 음식이 나오면 스마트폰으로 사진을 찍어 페이스북에 올린다. 이런 장면은 가정에도 상륙했다. 저녁 때 온 가족이 식탁에 둘러앉아 고개를 숙인 채 말없이 스마트폰을 보는 집이 적지 않다. 스마트폰은 연인들의 사랑 풍속도 역시 바꿔놓았다. 하나의 스마트폰을 함께 보며 웃는 사이 좋은 커플도 있지만 서로 대화를 하면서도 시선은 자신의 스마트폰에 가 있는 커플도 종종 볼 수 있다. 이제 사람들은 하루 종일 스마트폰에서 눈을 뗄 수 없게 됐다. 쉴 새 없이 연락 오는 지인들의 메시지로 스마트폰을 놓을 틈이 없다. 심지어 집에서 TV를 시청할 때도 친구들과 카카오톡으로 대화하면서 봐야 더 큰 재미를 느낀다고 하는 여성들도 많다. 스마트폰은 대학의 일상도 바꿔놓았다. 학교 앱을 실행해 편리하게 수강신청을 하고도서관을 눌러 열람실을 예약하며 식당 메뉴를 스마트폰으로 확인한다. 또 도서관에서 책을 빌리거나 서점에서 사지 않고 필요한 부분을 사진으로 찍어 전자책 형태로 담아 다닌다. 학과 휴게실은 텅 비어 있지만 학과 온라인 커뮤니티에서는 대학생활에 관한 소소한 문제부터 시험문제 대비와 분석까지 활발한 대화와 활동이 일어난다.

 

온라인에서 살다

 

온라인 활동이 점점 늘어나고 있다. 특히 스마트폰이 대중화되면서 모바일을 통해 인터넷을 이용하는 시간이 점점 늘어나고 있다. 미국의 경우 올해 초를 기점으로 스마트폰으로 인터넷에 접속하는 시간이 PC로 접속하는 시간을 추월했다. 닐슨(Nielsen)사의 조사 결과 성인들은 스마트폰을 통한 인터넷 접속에 한달 평균 34시간을 쓰는 반면 PC를 통해서는 27시간을 쓴다. 인터넷 접속 채널별 시간을 측정한 다른 조사에서도 같은 결과가 나왔다. 인터넷 접속 시간 중 47%가 스마트폰의 모바일 앱을 활용했고 8%가 스마트폰의 브라우저, 45% PC를 활용해 인터넷에 머물렀다. 모바일 인터넷 비중이 무려 55%나 된 것이다.

 

 

 

이 같은 추세는 우리나라도 마찬가지다. 한국인터넷진흥원에서 매년 수행하는 인터넷이용실태조사에서 우리나라 사람들은 인터넷 이용에 하루 평균 2시간을 들인다고 답했다. 그런데 같은 기관에서 실시한 모바일 인터넷 이용실태조사에서는 스마트폰 이용시간이 2시간13분으로 더 많았고 이 중 스마트폰으로 인터넷을 이용하는 시간은 평균 1시간35분이었다. 물론 두 조사를 직접 비교할 수는 없지만 스마트폰에서 활용하는 대부분의 기능이온라인기반이기 때문에 우리나라에서도 모바일을 통한 인터넷 접속시간이 PC를 앞서고 있는 것으로 추정된다. 스마트폰으로 주로 이용하는 서비스는 카카오톡 같은 채팅 서비스이고 모바일 인터넷으로는 검색 다음으로 페이스북이나 트위터 같은 SNS 서비스를 이용하는 데 가장 많은 시간을 들인다고 대답했다. (그림 1) 즉 사람들은 온라인에서 대부분 주변사람들과 소통하거나 관계를 쌓고 유지하는 커뮤니티 활동에 시간을 쏟고 있다. 사람들의 희로애락은 다른 사람들과의 관계에서 온다. 현실에서는 시간과 공간의 제약 때문에 만날 수 있는 사람이나 모임의 수가 제한되지만 온라인에서는 교류할 수 있는 사람과 모임을 급격히 늘릴 수 있다. 온라인에 투입하는 시간이 많아질수록 온라인 커뮤니티 활동이 늘어나는 것은 당연하다.

 

이런 추세는 기업에게 아주 큰 기회를 제공한다. 1983년 파산 위기에 직면했던 할리데이비슨이 열성적인 소비자 커뮤니티를 키워 위기에서 벗어난 일은 유명하다. 소비자 커뮤니티는 충성도 높은 고객을 유지할 수 있는 좋은 수단이지만 그동안 시간과 공간의 제약으로 이런 모임을 만드는 게 쉽지 않았다. 온라인에서 쉽게 커뮤니티를 만들 수 있게 된 지금, 기업들은 커뮤니티와 비즈니스를 연계해서 성장과 혁신을 꾀할 수 있는 좋은 기회를 잡게 됐다.

 

 

 

온라인 커뮤니티 전략의 발전 단계

 

지금은 온라인 커뮤니티의 영향력이 점점 확대되고 있지만 처음부터 그랬던 것은 아니다. 기업의 웹사이트에서 방문자를 모으고 회원을 모집하는 것부터 시작해서 온라인 커뮤니티는 점차 비즈니스의 중심으로 들어오는 방향으로 발전해왔다.

 

1. 홍보

초기 온라인 커뮤니티는 대부분 기업이나 제품의 홍보 수단으로 이용됐다. 이 단계는 사람을 많이 끌어들이는 게 목적이다. 꾸준히 이벤트를 벌이거나 흥미로운 정보를 게시해서 기업 블로그나 페이스북 페이지 같은 기업의 공식 커뮤니티에 들어오도록 유도한다. 가령 농심이나 빙그레 같은 식음료 기업의 경우 가벼운 이벤트를 반복해서 고객의 방문을 유도하고 제품을 홍보해왔다. 최근에는 이벤트도 더욱 편리해져 고객 참여가 쉬워졌다. 페이스북 페이지와 연계해 이벤트를 진행해 소비자는 간단한 클릭으로 스마트폰에 기프티콘을 다운받아 상품을 어디서나 편리하게 수령할 수 있게 됐다. 그러나 이벤트에 의존한 고객 모집은 이벤트 기간이 끝나면 효과가 금방 사라지는 단점을 가지고 있어 연중 공백이 생기지 않도록 스케줄을 관리하는 게 중요하다.

 



출처: http://www.dongabiz.com/Business/Strategy/article_content.php?atno=1203118601&chap_no=1&sdkey=14437420794&src=email&kw=&access_from=183&click_date=39313395&p=2

Posted by insightalive
,
게시됨: 

DEFAULT


‘미적 가치’ vs ‘실용주의’ 지향점 뚜렷한 대비
주가·시가총액 신기록 행진…‘보통 기업’ 변신

애플의 사령탑 팀 쿡(53)은 스티브 잡스 이후 애플의 경쟁력을 높이고 있는가, 약화시키고 있는가? 2011년 8월 잡스에 이어 애플의 최고경영자가 된 팀 쿡이 3년여 만에 사실상 최대의 평가무대에 올라섰다.

지난 9일 애플은 아이폰6, 6+와 시계 형태의 웨어러블 기기인 애플워치 등 일련의 신제품을 발표했다. 그동안 팀 쿡 체제의 애플은 아이폰5와 아이패드 미니 등을 출시해왔지만, 이는 기존 제품의 연장이었다. 팀 쿡에게는 혁신제품을 통해 애플의 리더로 합당한 능력을 증명하라는 시장과 소비자들의 요구가 빗발쳤고, 쿡은 “새로운 카테고리의 대단한 제품을 준비하고 있다”고 답해왔다.default

“선도자에서 추격자로 변신” vs “스타일과 전통 계승”

제품 발표 이후 상반된 평가가 나오고 있다. <포브스>는 “팀 쿡의 애플이 시장 선도자에서 추격자로 변신했다”고 지적했다. 사실 4.7인치, 5.5인치의 대화면 스마트폰은 물론이고 애플이 내년 출시를 예고한 스마트 시계는 삼성, 엘지, 소니, 모토롤라 등이 이미 판매중이며, 모바일 결제는 구글이 3년 전 진출한 분야이기 때문이다.

국내 매체들을 비롯해 일각에서는 쿡이 새로울 것 없는 제품을 들고 나온데다, 잡스의 유산과 철학을 팽개쳤다며 냉소적 평가를 퍼부었다. 쿡은 9일 무대에서 아이폰 새 모델을 선보인 뒤 “한 가지가 더 있다(원 모어 싱)”를 외치고 이날의 하이라이트인 애플워치를 공개했지만, 잡스 때의 신선함은 없었다. 발표 직전까지 비밀을 고수한 잡스 시절과 달리 이번엔 아이폰의 크기와 모델명, 스마트워치 출시 정보가 행사 전에 유출된 탓이다. 특히 잡스가 “아무도 사지 않을 것”이라며 독설을 퍼부은 대화면 스마트폰을 내놓고, 맨눈의 식별 한계를 뛰어넘는다고 자랑해온 ‘레티나 디스플레이’를 무색하게 하는 고해상도의 ‘레티나 에이치디(HD)’를 채택했다.

한편 영국 <가디언>의 찰스 아서와 <리코드>의 월트 모스버그는 이번 신제품 발표가 애플이 추격자로서의 면모를 보인 게 아니라, 오히려 애플다운 전통이라고 평가했다. 마우스와 그래픽 사용자 환경을 채택한 맥 컴퓨터를 비롯해 아이팟, 아이폰, 아이패드 등은 선발 제품이 있는 영역에 뛰어들어 새로운 가치와 시장을 창출했다는 것이다. 소프트웨어와 사용성의 혁신을 통해 최적의 경험을 제공하는 게 잡스의 마법이었다. 쿡이 선보인 제품 역시 이러한 애플의 기존 방식에서 벗어난 게 아니라는 해석이다.

예약판매 신기록…주가·시가총액 ‘사상 최고치 행진’

아이폰 새 모델은 예약판매 신기록을 세우고 온라인 애플스토어 접속이 지연되는 등 시장에서 호평을 받고 있다. 골드만삭스를 비롯한 월가의 주요 증권사들은 애플워치에 대해 “기대 이상의 혁신제품”이라며 애플의 목표주가를 상향조정했다.

애플은 세계 최대기업으로 시가 총액이 6087억달러(12일 기준)이며, 2위인 4138억달러의 엑슨모빌과 격차를 크게 벌렸다. 애플 주가는 팀 쿡이 사령탑을 맡은 2011년 8월24일 51.11달러(액면분할 기준)에서 현재 101.66달러로, 3년 만에 2배가 됐다. 잡스는 7인치 태블릿피시에 대해 “출시 즉시 실패할 것”이라며 독설을 퍼부었지만, 아이패드 미니는 시장조사업체 가트너에 따르면 출시 첫해인 2012년 아이패드 판매의 60%를 차지했다. 쿡의 경영 성적표는 ‘A+’다.

잡스 시절 상상 못하던 ‘인수합병’ ‘주주 배당’…

‘잡스의 분신’으로 여겨져온 애플호에 쿡이 선장으로 승선한 뒤 기업문화 변화는 확연하다. 최고경영자가 ‘오로지 제품’에만 신경을 쓰던 잡스 시절과 달리, 기업활동의 다양한 측면을 챙기기 시작했다. 잡스는 1996년 애플 복귀 뒤 엄청난 현금이 쌓여도 한 번도 배당을 하지 않았고 큰 규모의 기업 인수도 안했다. 쿡은 잡스의 ‘무배당 원칙’을 깨고 2012년 17년 만의 대규모 배당을 실시했다. 이후 주식 액면분할, 자사주 매입, 주주환원프로그램 강화 등 주주친화적 정책이 이어졌다. 쿡은 지난 5월 30억달러에 헤드폰 및 음악스트리밍 기업인 비츠 일렉트로닉스를 인수하고 브랜드를 유지하기로 했다. 애플 최대의 기업인수이자, 최초로 ‘애플’ 아닌 상표를 쓰게 됐다. 쿡은 잡스가 ‘성전’이라고까지 전의를 불태웠던 안드로이드 진영과의 특허 전쟁도 불씨를 꺼뜨려가고 있다. 지난 7월엔 창사 이래 앙숙이던 아이비엠(IBM)과 전략적 협약을 맺고 기업용 앱시장 공략에 뛰어들었다.

default

개인 트위터에선 “차별 철폐” “성소수자 권리 옹호”

잡스 1인이 주도하던 경영 스타일도 달라졌다. 쿡은 디자인을 총괄하는 조너선 아이브에게 제품 개발 전반을 위임하고, 마케팅은 필 쉴러, 소프트웨어 개발은 크레이그 페러리기 등 주요 임원에게 권한을 넘기는 등 집단지도 체제 형태로 애플의 의사결정 구조를 변모시켰다.
사회책임 경영도 늘어났다. 중국 공장의 임금을 인상하고 노동시간을 단축하는 등 노동조건을 크게 개선했다. 재생에너지 사용 등 친환경 정책과 잡스 시절 없던 기부도 확대했다.

쿡은 잡스와는 다른 개인적 특징도 드러내고 있다. 제품 발표 무대의 스포트라이트를 독차지하던 잡스와 달리 지난 6월 세계개발자회의(WWDC) 무대에서는 페더리기가 자신보다 훨씬 조명받도록 했다. 그런가 하면 쿡 자신은 트위터를 통해 마틴 루서 킹과 미국 민권법의 정신을 강조하고 동성애자 등 소수자에 대한 차별 철폐를 옹호한다.

“잡스가 스타라면 쿡은 무대 매니저” 

<뉴욕타임스>는 지난 6월 쿡은 양호한 실적과 고유한 경영스타일을 통해 ‘잡스의 애플’을 ‘쿡의 애플’로 변모시키고 있다고 평가했다. 지난 9일 신제품 발표와 시장의 반응은 ‘쿡의 애플’을 더욱 견고하게 만들었다. 쿡은 합리적이고 탈권위적 리더십으로 애플 안에서도 인기가 높다. 잡스가 늘 점심을 조너선 아이브와 함께 한 것과 달리, 쿡은 사내 식당에서 모르는 직원들과 합석하기를 즐기고 이메일과 타운홀미팅을 통해 적극 소통한다.

<월스트리트저널> 전직 기자 유카리 케인은 잡스 사후 2년간 200여명의 애플 직원들을 인터뷰한 뒤 지난 3월 펴낸 <유령의 제국: 잡스 이후의 애플>에서 “잡스가 스타이자 이상주의자라면, 쿡은 무대 매니저이자 현실주의자다. 하지만 잡스의 창의성 없이 쿡의 고집 센 실용주의에 균형추가 없다는 게 문제다”고 말했다.

쿡의 애플은 시장의 다양한 수요에 적극 반응하는 제품을 내놓고 있다. 아이폰5는 색상과 가격대를 다변화한 보급형 모델 아이폰5C를 추가했으며, 애플워치 역시 다양한 사람들의 취향을 고려해 여러 종류의 모델과 시계줄을 준비했다.

잡스 ‘미적 가치 추구’ vs 팀 쿡 ‘실용주의’ 

실용성보다 예술성을 추구한 잡스의 애플과 구별된다. 잡스는 아이폰4에서 디스플레이 기능이 없는 뒷면까지 유리로 만들어 무거우면서 깨지기 쉽게 만들었다. 유리와 철이란 미니멀리즘 집착은 ‘안테나 게이트’라는 수신불량을 초래했을 정도다. 쿡 이후 그런 추구는 사라졌다.

월터 아이작슨의 <스티브 잡스> 에필로그에는 병상의 잡스가 직접 쓴 글이 실려 있다. “고객이 원하는 것을 줘야 한다는 사람들도 있지만 이는 내 방식이 아니다. 고객이 욕구를 느끼기 전에 그들이 무엇을 원할지를 파악하는 것이다.”

‘쿡의 애플’은 제품 이외에도 소비자, 투자자, 직원 등 다양한 층위의 요구를 합리적이고 효율적으로 만족시키면서 좋은 성과를 내고 있다. 문제는 애플의 기업 규모가 점점 커지고 있으며 갈수록 늘어나는 다양한 요구를 만족시켜야 하는, 일반적 기업의 길로 들어섰다는 점이다. 독특한 카리스마의 창업주가 건설한 특별한 애플을 후임 경영자가 합리적이면서 효율적인 조직으로 리모델링하는 데 따른 불가피한 과정이다.

출처: http://www.huffingtonpost.kr/2014/09/14/story_n_5817490.html

Posted by insightalive
,

리더십 경영의 대가 `조지프 바다라코` 하버드대 경영대학원 교수


잘못된 결정으로 회사 돈을 잃는 것은 얼마든지 이해한다. 그러나 평판을 잃는 것엔 조금의 관용도 없다.-워런 버핏 

 기사의 0번째 이미지
1982년 제약사 존슨앤드존슨은 효자상품이었던 타이레놀 덕분에 최악의 위기에 직면한다. 미국 시카고에서 갑자기 사망한 7명이 모두 타이레놀을 복용한 것으로 나타나 순식간에 타이레놀 시장점유율은 37%에서 7%로 떨어졌다. 얼마 후 누군가가 일부러 타이레놀에 청산가리를 주입한 것이란 조사 결과가 나왔고 존슨앤드존슨은 직접 책임이 없다는 것이 밝혀졌다. 

다른 회사라면 사건이 조용히 묻히길 기다렸겠지만 존슨앤드존슨의 당시 최고경영자(CEO)인 제임스 버크는 달랐다. 그는 이 문제를 즉시 언론과 정부기관에 알리면서 공론화했다. 그는 TV 방송에 직접 출연해 "타이레놀은 위험 제품이다. 아직 집에 보관하고 있다면 절대 복용하지 말라"고 요청했다. 그리고 100만달러의 비용을 들여 미국에서 판매된 타이레놀 3100만병을 모두 환불 조치했다. 

그는 "악의를 가진 사람이 타이레놀 포장을 마음대로 개봉할 수 있었다"고 문제를 고백하면서 새로운 제조 공정으로 이를 해결했다고 밝혔다. 문제를 공개적으로 알린 제임스 버크 CEO 덕에 타이레놀의 시장점유율은 1년도 안 돼 원래 자리를 회복했다. 

존슨앤드존스의 타이레놀 사건 대처는 투명성을 중시하는 리더가 소비자와 시장의 신뢰를 얻게 된 윤리경영의 대표적인 사례다. 무한경쟁의 압력 속에선 누구나 불리한 사실은 꽁꽁 숨기고 법적 테두리를 아슬아슬하게 넘나드는 사업을 시도하고자 하는 유혹을 받는다. 이럴 때 리더의 역할은 윤리적 가치를 앞세우는 정면돌파다. 단기적으로 이익을 얻거나 위기를 모면하는 것보다 구성원들에게 윤리경영의 모습을 보여 주는 것이 장기적으론 이익이 될 수 있다. 

리더십의 대가 조지프 바다라코 하버드대 경영대학원 교수는 매일경제 MBA팀과 한 인터뷰에서 "이윤 추구에 대한 압박이 거셀 때일수록 리더는 투명성이나 준법과 같은 윤리경영의 핵심가치를 지키는 중심 역할을 해야 한다"고 말했다. 다음은 바다라코 교수와의 일문일답. 

-무한경쟁의 시대다. 이런 상황에서 리더들은 도덕적인 가치에 대해선 신경 쓸 겨를이 없을 것 같다. 

▶이윤을 추구하고자 하는 시장의 압력이 강해질수록 리더들은 도덕적 가치가 중요하다는 점을 알려야 한다. 많은 이윤을 남기라는 압력에 대항해 구성원들을 보호하기 위해서가 아니다. 오히려 기업윤리를 지킬 때 잠재적인 위험을 줄이고 시장의 신뢰를 얻을 수 있기 때문이다. 이는 곧 장기적 성과로 이어진다. 어떻게 보면 도덕적 가치는 시장친화적 가치라고 할 수 있다. 

-책임감 있는 리더가 가지고 있어야 할 도덕적 가치의 덕목은 어떤 것이 있나. 

▶많은 리더들을 보고 연구한 결과를 일반화하자면 성공적인 리더들은 두 가지 가치를 지키려 노력하고 있었다. 하나는 투명성이고 다른 하나는 명확한 윤리 규정에 대한 강조다. 이 두 가지를 가진 리더들은 시장에서 겪게 되는 리스크와 기회에 제대로 대응하고 있었다. 

-기업의 투명성이란 어떤 것을 의미하나. 

▶자기 회사의 문제를 시장과 투자자들에게 솔직하게 털어놓을 수 있는 것을 말한다. 기업이 할 수 있는 것과 할 수 없는 것, 통제할 수 있는 리스크와 아닌 것들에 대해 시장은 끊임없이 업데이트된 정보를 요구하고 있다. 정보 공개는 기업을 개선하고 성장시킨다. 

미국 연방 최고재판소 판사였던 루이스 브랜다이스가 "햇빛은 최고의 살균제"라고 한 것처럼 기업이 안고 있는 문제를 숨기지 않고 여러 이해관계자에게 알린다면 그 해결책도 찾을 수 있다. 

특히 요즘엔 소위 관계 계약(relational contract)라고 해서 여러 이해당사자가 같이 일하게 된다. 이런 상황에서 정보의 흐름이 막혀 있으면 상호 간 신뢰와 협력이 일어나기 어렵다. 

 기사의 1번째 이미지
-공개와 투명성을 통해 문제를 돌파해 나간 사례가 있는가. 

▶침몰 직전의 IBM을 구한 루 거스너 전 CEO는 투명한 정보 공개를 통해 훌륭한 리더십을 보여 줬다. 그의 취임 전 IBM은 관료주의와 무사안일주의에 젖어 소비자들의 불만에 제대로 대응하지 못했다. 그러나 루 거스너는 PC에서 결함이 발생되자 바로 결함을 인정하고 펜티엄 PC를 전량 폐기하는 선택을 했다. 그의 솔직함 덕에 IBM은 시장의 신뢰를 다시 찾았다. 

비록 소기의 성과를 달성하진 못했지만 중국 정부의 인터넷 통제에 맞선 구글도 좋은 예다. 구글은 문제를 공론화했고 야후 시스코 등과 함께 공동 전선을 구축했다. 그리고 이 문제 해결에 관한 정보를 서로 공유했다. 인터넷 통제에 반대하는 구글은 진정성을 담아 수차례 입장 표현을 했고 호의적인 여론도 조성할 수 있었다. 

-어차피 제도와 시장이 정보 공개를 요구하는 이상 리더로서는 그냥 따르면 되는 것 아닌가. 

▶리더가 투명성을 핵심가치로 지켜 나가기는 쉽지 않다. 리더는 자신감과 야망에 의해 움직이는 인물이다. 자기가 느끼는 걱정과 비관이 조직 전체로 퍼지는 것을 두려워한다. 이런 그에게 자기 회사의 결점을 솔직히 털어놓는 것은 큰 도전이다. 

그렇기 때문에 그들은 규정을 어기지 않는 범위 내에서 최대한 결함을 숨기려 한다. 언론과 이사회에 소극적으로 정보를 알리고 밀실에서 결정을 내리려 한다. 

실패에 대해 관용이 부족한 사회 분위기도 리더가 자기 회사의 결점을 숨기도록 유도한다. 한번 실패했다고 리더를 비난하면 그들의 정보공개 의지는 꺾인다. 실패를 이유로 낙인을 찍는 것은 그만둬야 한다. 세계은행이 국제적 실패대회(FAILFair)를 재작년 열어서 실패는 혁신을 위한 필수불가결한 요소임을 확산시킨 것도 투명성 확보를 위한 노력 차원이다. 

-시장에서의 경쟁이 심화될수록 리더들은 합법과 불법 사이의 경계선을 넘고자 하는 유혹을 받기 쉽다. 스스로 넘지 않는다고 하더라도 부하 직원의 불법을 방조하기도 한다. 

▶윤리적인 선을 분명히 설정하는 것이 리더의 책임 중 하나다. 그래야 법과 윤리를 위반하려는 위험한 시도를 막을 수 있다. 

기업 내외부 사정은 복잡하고 갖가지 네트워크로 얽혀 있다. 이런 상황에선 직원들이 저지르는 비리는 쉽게 발각되지 않는다. 특히 시스템과 규범이 혁신 활동의 발전 속도를 따라잡지 못하기 때문에 비리행위를 통해 이득을 얻을 기회는 많다. 성과에 대한 압박이 심하고 평생직장을 보장받지 못하는 세상에선 비리행위를 하려는 인센티브가 더 커진다. 

-준법감시인이 아닌 리더가 직접 나서서 윤리적인 선을 그어야 하는 이유가 무엇인가. 

▶직원들은 준법관리 부서의 말을 귀담아듣지 않는다. 이는 리더가 직접 나서서 해결해야 할 문제다. 

워런 버핏이 1991년 살로몬 브러더스의 CEO로 왔을 때 살로몬 브러더스는 여러 차례 윤리 문제를 일으켜 회사가 흔들리는 상황이었다. 그래서 워런 버핏의 성실성과 평판이 절실했다. 버핏의 취임 첫 일성은 "잘못된 결정으로 회사 돈을 잃는 것은 얼마든지 이해한다. 그러나 평판을 잃는 것엔 조금의 관용도 없다"였다. 그는 리더가 불법에 대해 강하게 경고하지 않는 이상 고수익에 눈이 먼 트레이더들은 언제든 법적, 윤리적 선을 넘을 수 있다고 내다봤던 것이다. 

-비리로 인한 이익은 당장에 나타나지만 손해는 한참 후에 나오는 것이라 리더로선 자기 손에 피를 묻히며 비리를 단속하긴 어려울 듯하다. 

▶요즘처럼 사람과 자본이 국가를 넘어 서로 지뢰선처럼 연결되어 있는 세상에선 작은 비리 하나도 기업에 엄청난 손해를 끼칠 수 있다. 베어링 브러더스의 파산도 싱가포르 사무실 소속 젊은 직원의 비리가 도화선이 됐다. 선물딜러인 그는 거래 정산을 맡은 권한을 남용해 일본 주식시장에 비밀리에 10억달러의 베팅을 했다. 그후 고베 지진이 터졌고 일본 주식시장이 폭락하자 결국 베어링 브러더스는 도산으로 갈 수밖에 없었다. 

-기업에서 종종 자신의 회사의 미션에 대해서 반복해 이야기한다. 이런 목적들도 도덕적 가치라고 할 수 있는가. 

▶회사의 설립 목적이나 미션은 도덕적 가치가 아닌 컨센서스(consensus)라고 보는 게 정확하다. 자기 기업들이 무엇을 이루고자 하느냐에 대한 구성원들의 합의다. 애플의 경우엔 `우주에 흔적을 남기는 것(put a dent in the universe)`이 될 수 있을 것이다. 

반대로 윤리적 측면에서 핵심 가치는 리더와 임원진이 불리한 상황에서도 지키고자 애쓰는 것이다. 단기적으론 손해를 감수해야 할 수도 있다. 많은 조직에서 공개적으로 알리진 않는다. 그러나 조직의 구성원이라면 리더가 어려운 결정의 순간에 내리는 결단을 통해 그게 무엇인지 알아차린다. 

리더는 컨센서스 가치와 도덕적 가치를 모두 잡는 저글링(juggling)에 능숙해야 한다. 도덕적 가치를 항상 염두에 두면서도 컨센서스 가치도 놓쳐선 안 된다. 

-리더로서는 최대한 성과를 내면서도 가치까지 추구하기가 쉽지 않을 듯하다. 거기다 사회적 책임까지 다해야 한다는 요구까지 받고 있다. 

▶이익 달성처럼 시장에서 요구하는 목표를 다 충족해야 사회적 책임도 다할 수 있다. 그리고 사회적 책임은 직원들이 잘할 수 있고 사업 역량이 자연스럽게 확장할 수 있는 분야에 한정돼 진행되어야 한다. 이 점을 지킨다면 사회적 책임은 기업의 이윤 추구와 별개의 항목이 아니다. 

■ Who he is… 

조지프 L 바다라코(Joseph L Badaracco) 교수는 하버드대 경영대학원에서 기업 윤리와 전략을 가르치고 있다. `좋은 투쟁:무자비한 세상 속의 책임 리더십(The good struggle: Responsible Leadership in an Unforgiving World)` `조용히 리드하기(Leading Quietly: An Unorthodox Guide to Doing the Right Thing)` 등 다수의 경영 저서를 펴냈다. 

[김제림 기자]


출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2014&no=1239305

Posted by insightalive
,

`소나기`로 임직원 스트레스 해소…기체조·셀프인터뷰 진행


 기사의 0번째 이미지

지난 18일 힐링캠프에 참여한 LG유플러스 팀장 30여 명이 팀원들에게 나눠줄 견과류를 포장하고 있다. [사진 제공=LG유플러스]

"우리 딸이 태어났을 때의 사진이에요. 여기 앙증맞은 발가락 보세요." 

"아들 녀석이 받아쓰기에서 처음으로 만점 받았다고 좋아하고 있습니다." 

지난 18일 경기도 연천의 한 고택(古宅) 안, 중년 30명이 옹기종기 모여 어릴 때 사진과 아이가 태어났을 때의 사진 등을 서로 공유하면서 웃고 있었다. 자신이 어렸을 때와 아들딸이 걸음마를 막 떼고 있을 때의 사진을 보자 지난날의 추억이 떠오르면서 입가에 절로 미소가 생긴다. 일하기 즐거운 직장으로 만들어 조직원의 사기를 북돋고 효율적으로 구성원들의 스트레스를 조율하는 `구글식` 기업문화가 빠르게 국내 기업에도 도입되고 있다. 국내에서도 대기업을 중심으로 회사를 단순히 일터가 아닌 삶의 터전으로 느낄 수 있도록 지원해주는 기업이 늘어나는 추세다. 

이런 가운데 기자는 지난 18일 경기도 연천 조선왕가에서 개최된 LG유플러스의 `소중한 나의 이야기(소나기) 캠프`에 동행해 기업에서 내부 조직원의 스트레스를 어떻게 풀게 하며 조직에 있어 진정한 리더의 역할은 무엇인지 알아보는 시간을 가졌다. 

1박2일 동안 팀장급 23명이 참석한 `힐링캠프`에서 어색함을 깨는 첫출발은 `리더의 정서관리` 강연이었다. 

신강현 아주대 교수(심리학)는 "팀장으로서 팀원에 대한 정서 관리를 잘해야 신나는 조직문화를 만들 수 있고 이것이 곧 업무 효율을 높이는 것까지 연결될 수 있다"며 팀원과 양방향 관계의 중요함을 강조했다. 

이어 진행된 셀프 인터뷰 시간에는 `자신이 생각하는 나`의 모습에 대해 스스럼없이 얘기하고 서로 질문하면서 답했다. 그러자 굳어 있던 참여자들의 마음이 서서히 풀어지는 듯하면서 슬슬 옆 사람과 대화를 나누기 시작했다. 

전문의와의 상담을 통해 직무스트레스를 푸는 법도 소개됐다. 중년의 팀장들이 앓고 있는 지병은 대부분 기름진 음식으로 인한 심혈관 질환인 고혈압, 동맥경화, 비만, 고지혈증 등이었다. 각자 먹고 있는 약을 논하며 전문의에게 약의 효능과 섭취 방법에 대한 질문을 하고 서로 관심 있는 건강에 대한 이야기를 나눴다. 

저녁식사를 마치고 활동하기 편한 생활한복으로 갈아입고, 폭포수 아래에서 물소리를 들으며 기체조를 시작했다. "땅의 기운과 바람의 기운이 이런 것이구나!" 누군가 외쳤다. 

다음날 아침 `타인의 정서 케어를 위한 리더의 역할` 강의에서는 스트레스의 원인을 분석하면서 항상 남에게 관심을 가지는 것이 얼마나 중요한 것인지에 대해 강조했다. "직장 내 스트레스의 대부분은 타인에 대한 무지에서 비롯되고 남을 모르는 것은 곧 자신을 모르는 것과 마찬가지다." 

이어진 건강테라피 시간에는 치질과 혈액순환에 좋은 훈욕테라피가 진행됐다. 망토를 두르고 숲을 향해 펼쳐진 탁 트인 시원한 경치를 보며 좌욕을 즐기면서 1시간가량 땀을 흘렸다. 

힐링캠프의 마무리는 롤링페이퍼 시간이었다. 한 참여자는 "나 자신도 돌아보았지만 나처럼 조직원들이 스트레스 받을까 생각이 많이 났고, 앞으로 팀원들 정서를 어떤 방식으로 살펴야 하는지를 배웠다"라고 종이에 적었다. 하루 전과 달리 모두의 목소리에 힘이 넘쳐났다. 

[원요환 기자]


출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2014&no=1230835

Posted by insightalive
,

K팝 외에 패션 뷰티 화장품 사업 진출
아티스트 트레이닝센터 구축 작업도

 

 기사의 0번째 이미지

서울 압구정동 갤러리아백화점 팝업스토어. 가요기획사 YG엔터테인먼트와 삼성제일모직이 공동설립한 `네추럴나인`이 론칭한 새 의류브랜드 `노나곤` 상품들이 불티나게 팔리고 있다. 지난 12일엔 개설 사흘 만에 전 상품이 매진되는 기염을 토했다. 노나곤은 이탈리아 밀라노, 중국 상하이ㆍ홍콩 등 국내외 대표 패션 도시에 지점을 낼 계획이다.

양현석 YG 대표 프로듀서가 올해 초 기자와 인터뷰하면서 예고했던 것처럼 2014년은 YG 변신의 해가 되고 있다. 요즘 YG 성장세가 괄목할 만하다. 기존 강점인 K팝 외에 패션, 화장품, 뷰티 등 전방위적으로 사업 범위를 넓혀가고 있다. 월드가수 싸이, 남성그룹 빅뱅, 여성그룹 투애니원 등 노래와 스타일이 젊은 층 사이에서 `트렌디 아이콘`으로 급부상하고 있는 덕분이다. 이에 돈과 인재가 YG에 몰려들고 있다.

대표 사례가 세계 1위 명품기업 루이비통모에헤네시(LVMH)그룹이 YG에 8000만달러를 투자한 일이다. 중국 인도를 비롯한 아시아 신흥국 유망 브랜드를 찾아 투자처를 찾던 중 YG가 눈에 띄었던 것이다. 이 덕분에 YG 돈줄에 한결 여유가 생겼다. YG 관계자는 "싸이 `강남스타일` 성공 이후 음악비즈니스는 물론 패션 뷰티 금융 관계자들이 거의 매일같이 서울 합정동 YG 사옥을 찾고 있다"고 귀띔했다.

요즘 YG 신입직원 중엔 미국 명문 대학 출신들이 부쩍 늘었다. 젊은 층 사이에서 YG는 `워너비(동경 대상)` 회사다. 이 덕분에 작사ㆍ작곡 같은 분야뿐 아니라 IR와 재무 쪽으로도 YG 역량이 눈에 띄게 좋아지고 있다는 평가다.

YG는 이런 인적ㆍ물적 자원을 바탕으로 다양한 사업을 벌이고 있다. 노나곤 외에도 중국 환야그룹과 함께 화장품 브랜드 `코스온`을 론칭하는가 하면 `홀로그램 상영관`을 오픈했다. K팝 콘텐츠를 바탕으로 고부가가치 사업에 속속 뛰어들고 있는 것이다. 이 밖에 차승원 최지우 등을 영입해 연기매니지먼트 사업에도 뛰어들었다.

YG 주력인 음악 사업에도 상당한 신경을 쓰고 있는 모습이다. 올해 여성 솔로 이하이, 남매듀오 악동뮤지션, 보이그룹 위너 등을 데뷔시킨 데 이어 위너B 등도 출격을 앞두고 있다. YG 신인 남성그룹을 선발하기 위한 방송 서바이벌 오디션 프로그램 `믹스앤매치`가 최근 시작됐다. 아티스트 트레이닝센터 등 인프라 구축 노력도 분주하다.

하지만 YG가 상장기업으로서 안정적인 성장을 지속하기 위해선 불안정한 수익구조를 개선해야 한다는 지적이다. 음악비즈니스 속성상 아티스트 계약이나 경기 변동에 민감하다. 절반이 넘는 해외 매출 비중 탓에 환율 변동에 취약하다. 신인을 지속적으로 데뷔시키고 있지만 빅뱅 투애니원의 매출 의존도가 지나치게 높다는 분석이다. K팝 외에 흑자를 보는 자회사나 관계사들이 많지 않다는 것도 극복해야 할 점이라는 평가다.

[이기창 기자]

 

출처: http://news.mk.co.kr/newsRead.php?year=2014&no=1207731

Posted by insightalive
,